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Especificidades do caso levaram à conclusão de que contágio está relacionado ao trabalho.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma transportadora a indenizar um motorista carreteiro que contraiu covid-19 em viagem a serviço. Segundo o colegiado, a atividade envolve risco acentuado de contaminação, o que permite presumir o nexo causal entre a doença e o trabalho. O processo tramita sob segredo de justiça.
Na ação, o trabalhador, admitido em 2017, disse que, na pandemia, não foi afastado das atividades nem recebeu os equipamentos de proteção individual (EPIs) adequados para prevenir o contágio. Em novembro de 2020, numa viagem de mais de 40 horas, apresentou os primeiros sintomas e recebeu atendimento em Mossoró (RN). Mesmo informando o fato ao gestor e sendo parte do grupo de risco, em razão de obesidade, teve de seguir viagem.
Já no Ceará, com febre, dor de cabeça e no corpo e perda de olfato, foi internado na UTI de um hospital local, onde só “acordou” quase um mês depois. A alta só foi dada em fevereiro de 2021. A internação prolongada gerou sequelas como perda de audição, escaras no corpo, dor e dormência nas pernas e sequelas psicológicas e psiquiátricas.
Ele pediu o reconhecimento do caso como acidente de trabalho, com responsabilidade da empresa pelos danos sofridos e juntou os diários de bordo que mostravam que ele estava há mais de um mês nas estradas, fora da base da empresa e de seu domicílio, por todo o período da janela de contágio.
A transportadora, em sua defesa, alegou que a covid-19 é uma doença de circulação ampla na sociedade e que o motorista não comprovou que a infecção ocorreu durante o exercício da função. Também argumentou que ele viajava sozinho em cabine climatizada.
O juízo de primeiro grau, com base em laudo pericial e prova testemunhal, concluiu que o contágio ocorreu durante viagem a serviço e que houve falha da empresa no fornecimento de equipamentos de proteção. A sentença fixou indenização por danos morais de R$ 38 mil e por danos estéticos de R$ 29 mil, em razão das sequelas físicas constatadas na perícia.
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho entendeu que, embora a perícia indicasse a contaminação no período da viagem, não era possível concluir que ela decorreu do trabalho, especialmente porque o motorista também realizava atividades pessoais fora do expediente, como idas ao banco e ao supermercado.
Relatora do recurso de revista do trabalhador, a ministra Delaíde Miranda Arantes destacou que a atividade de motorista carreteiro envolve risco de contaminação superior ao da média da população. Segundo ela, a rotina de longas viagens, a circulação por diferentes locais e o contato com múltiplas pessoas em postos de apoio e estabelecimentos ampliavam significativamente a exposição ao vírus.
A ministra explicou ainda que, embora a jurisprudência em geral afaste a presunção de nexo causal em casos de covid-19, a situação do motorista exige exceção. Por se tratar de atividade com risco elevado de exposição ao vírus nas circunstâncias do caso, a Turma reconheceu a presunção da relação entre a contaminação e o trabalho. Nesse cenário, o ônus da prova foi transferido à empresa, que deveria demonstrar que a infecção ocorreu fora do ambiente de trabalho.
Por unanimidade, a Segunda Turma restabeleceu a condenação da transportadora ao pagamento de indenizações ao motorista carreteiro.
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Os julgadores da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG), ao julgarem o recurso ordinário de um teletrabalhador, decidiram que o regime de teletrabalho não afasta, por si só, o direito ao pagamento de horas extras, quando provada a possibilidade de controle da jornada.
Na decisão, de relatoria da desembargadora Paula Oliveira Cantelli, firmou-se o entendimento de que o uso de ferramentas tecnológicas capazes de monitorar o horário de trabalho afasta a presunção de impossibilidade de controle de jornada no teletrabalho, assegurando ao empregado o direito às horas extraordinárias quando provado o labor além dos limites legais.
Como isso, o colegiado deu provimento ao recurso do autor para modificar a sentença oriunda da 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre e condenar o ex-empregador a lhe pagar, como extras, as horas trabalhadas em excesso à jornada legal de 8 horas diárias e/ou 44 horas semanais, o que for mais benéfico, com reflexos em repousos semanais remunerados (RSRs), férias,13º salário, aviso-prévio e FGTS.
O reclamante trabalhava no setor de atendimento ao cliente da ré, uma instituição financeira, atuando remotamente por meio de chat, telefone, e-mail e plataforma digital. Ele prestava assessoria aos clientes por meio do aplicativo, fazendo recomendação de carteira de investimentos e montando carteira de até R$ 300 mil. Alegou que cumpria jornada das 8h às 20h, com apenas 30 minutos de intervalo, sem receber horas extras.
A empresa sustentou que o empregado não estaria sujeito a fiscalização de jornada e, dessa forma, não teria direito ao recebimento de horas extras, nos termos do artigo 62, III, da CLT, por atuar em regime de teletrabalho. Por outro lado, o contrato de trabalho fez menção a suposto exercício de cargo de confiança pelo autor, o que também afastaria o controle da jornada, conforme inciso II do dispositivo celetista. Não foram apresentados cartões de ponto.
Em seu voto, a relatora observou que a prova testemunhal demonstrou que o autor não exercia cargo de confiança, tendo em vista que ele estava subordinado a superior hierárquico e realizava atendimento aos clientes, assim como os demais atendentes. A julgadora esclareceu que os empregados em regime de teletrabalho só estão excluídos do controle de jornada, nos termos do artigo 62, III, da CLT, quando o trabalho ocorrer por produção ou tarefa.
“Assim, o fato de o empregado ativar-se em teletrabalho, por si só, não lhe retira o direito às horas extras, as quais somente não são devidas quando o trabalho for incompatível com a fixação do horário de trabalho. Havendo a possibilidade de fiscalização da jornada e da fixação de horário, fica afastada a aplicação da norma restritiva prevista no artigo supracitado”, destacou a desembargadora.
No caso, a prova testemunhal revelou que havia ferramenta eletrônica que indicava quando o empregado estava “online”, sendo necessária autorização da liderança para permanecer “offline”. Também ficou provado que o horário de trabalho era previamente estipulado. Para a relatora, esses elementos evidenciam a possibilidade de fiscalização da jornada, o que afasta a incidência da exceção prevista no artigo 62, III, da CLT, impondo-se reconhecer o direito do trabalhador ao recebimento de horas extras.
Devido à ausência de controles formais de ponto e da demonstração de que a jornada era passível de controle por parte do empregador, foi aplicada a Súmula 338, I, do Tribunal Superior do Trabalho.
Essa Súmula 338, I, do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece que é ônus do empregador com mais de 10 empregados manter o registro da jornada de trabalho, conforme o artigo 74, parágrafo 2º, da CLT. Caso não apresente injustificadamente os controles de frequência, presume-se verdadeira a jornada alegada pelo trabalhador, embora essa presunção seja relativa e possa ser afastada por prova em contrário.
O colegiado fixou a jornada de segunda a sexta-feira, das 8h às 20h, com uma hora de intervalo, conforme alegações do próprio autor, confirmadas pela prova testemunhal. A empresa foi condenada ao pagamento das horas extras, com os devidos reflexos legais. Houve recurso de revista, ao qual foi negado seguimento, já que não preencheu os pré-requisitos.
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A 3ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul-SP manteve justa causa aplicada a vendedor interno em virtude de troca de mensagens com insinuações sexuais em face de colegas do sexo feminino, ofensas graves a superiores hierárquicos, piadas de cunho racista e comentários depreciativos em relação a outros empregados. De acordo com os autos, as conversas foram realizadas por meio de aparelho celular corporativo.
A empresa teve ciência do diálogo durante um afastamento do reclamante, quando uma analista administrativa acessou o celular usado por ele e identificou as mensagens. Segundo a ré, em casos de ausência, a colega assume o atendimento a clientes. Na ocasião, a analista encaminhou o caso à gerência e, posteriormente, ao departamento jurídico, que opinou pela dispensa por justa causa.
Em depoimento, a profissional relatou que nas mensagens trocadas havia comentários sobre vendedoras do estabelecimento, chamadas por termos como “selvagem”, “danada” e “pantera”. Contou também que havia trechos que mencionavam a necessidade de um homem na residência da gerente da área, e a existência de comentário homofóbico acompanhado de foto de outro empregado.
Na sentença, o juiz João Felipe Arrigoni pontuou que “as conversas envolvendo o reclamante e outros colegas são totalmente incompatíveis com o decoro requerido em um ambiente de trabalho”. Acrescentou que ficou comprovado que o diálogo ocorreu mediante utilização de celular corporativo. E, considerando a prova documental, que incluía mensagens e fotos que ensejaram a dispensa, e os depoimentos colhidos, avaliou que a parte autora praticou falta grave.
Citando jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, o magistrado explicou que não se pode alegar que o teor das conversas seria protegido pelo direito à intimidade, pois ocorreram em celular de propriedade da empresa, ferramenta de trabalho, “em relação à qual o pólo empregador possui poder de ingerência, diferentemente do celular pessoal do trabalhador”.
Pendente de análise de recurso.
(Processo 1000462-86.2026.5.02.0473).
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Sentença proferida no Projeto Ajude 4.0 condenou rede de farmácia a indenizar trabalhador pelo furto de motocicleta ocorrido em estacionamento disponibilizado pela empresa durante a jornada de trabalho. Para o juízo, a ré assumiu a responsabilidade pela guarda do bem ao indicar e administrar o local utilizado pelos(as) empregados(as).
Segundo os autos, o veículo foi furtado em dezembro de 2024 em área destinada a clientes e funcionários(as). A reclamada alegou que o crime ocorreu em via pública e, por isso, não poderia ser responsabilizada. No entanto, as provas demonstraram que o estacionamento era administrado pela ré, que restringia o uso e orientava os empregados(as) a estacionarem no local.
Na sentença, o juiz do trabalho Rodrigo Rocha Gomes de Loiola destacou que essas circunstâncias geram legítima expectativa de segurança aos trabalhadores(as) e atraem a responsabilidade objetiva da empresa pelos danos decorrentes do furto, ainda que praticado por terceiros. "Aquele que oferece ou disponibiliza estacionamento assume dever de vigilância compatível com a legítima expectativa de segurança criada perante os usuários", pontuou.
Com esse entendimento, foram deferidos cerca de R$ 1 mil por danos morais e R$ 16 mil por danos materiais, correspondentes ao valor da motocicleta à época do furto. O magistrado ressaltou que a perda de um veículo utilizado como meio de transporte extrapola os transtornos cotidianos e configura lesão de natureza extrapatrimonial.
Cabe recurso.
(Processo nº 1001082-25.2026.5.02.0271)
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A 2ª Turma do TRT da 11ª região (TRT-AM/RR) condenou uma loja de joias a pagar R$ 4.305,60 de indenização por danos morais a uma vendedora praticante de umbanda, alvo de comentários de que "fazia macumba para conseguir clientes".
O colegiado concluiu que a empregadora se omitiu diante do ambiente discriminatório e deixou de adotar medidas para impedir a continuidade das ofensas.
Segundo a ação, a vendedora era alvo frequente de comentários depreciativos relacionados à sua religião. Colegas afirmavam que ela "fazia macumba para conseguir clientes", atribuindo seu desempenho nas vendas a práticas religiosas, e não ao próprio mérito profissional. Testemunhas relataram que a empregada era vista diversas vezes triste e abalada em razão das ofensas.
A trabalhadora também alegou que sofreu fiscalização excessiva sobre sua aparência, inclusive com orientações da gerente acerca do uso de peças íntimas. Em 1ª instância, porém, o pedido de indenização por danos morais foi julgado improcedente, o que motivou a interposição de recurso.
A relatora do recurso, a desembargadora Márcia Nunes da Silva Bessa afirmou que o caso deveria ser analisado à luz da Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho e com perspectiva antidiscriminatória, interseccional e inclusiva.
Destacou que a norma não exige prova de intenção discriminatória, bastando que a conduta produza efeitos capazes de comprometer a igualdade de tratamento nas relações de trabalho.
Na sequência, a magistrada ressaltou que a discriminação contra praticantes de religiões de matriz africana também possui dimensão racial, em razão da associação histórica dessas crenças à população negra, e observou que a análise do caso deveria considerar, ainda, o contexto de controle do corpo feminino no ambiente de trabalho.
Ao reexaminar as provas, a relatora concluiu que os depoimentos confirmaram a existência de comentários ofensivos relacionados à fé da trabalhadora e o sofrimento por eles causado.
Para a desembargadora, a afirmação de que a vendedora "fazia macumba para conseguir clientes" reproduzia estereótipos discriminatórios ao atribuir seu sucesso profissional a práticas religiosas, e não ao próprio mérito.
Em seguida, a magistrada afastou o entendimento de que seria necessária prova de ofensa praticada diretamente pela gerente e concluiu que a empresa tinha conhecimento, ou deveria ter conhecimento, do ambiente discriminatório, respondendo por sua omissão.
"O empregador que sabia ou deveria saber da discriminação ocorrida em seu estabelecimento e não tomou medidas adequadas para preveni-la ou cessá-la responde por omissão."
A relatora também entendeu que a orientação para que a empregada utilizasse "peças íntimas mais adequadas" extrapolou os limites do poder diretivo, por invadir sua esfera de intimidade.
Por fim, observou que, diante dos indícios de discriminação, cabia à empresa demonstrar a adoção de medidas efetivas de prevenção e repressão, o que não ocorreu.
Diante disso, a turma deu parcial provimento ao recurso para reconhecer a responsabilidade da empresa pela discriminação religiosa nas condições de emprego e condená-la ao pagamento de indenização por danos morais de R$ 4.305,60, mantendo os demais capítulos da sentença.
Processo: 0001026-22.2025.5.11.0003.
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Ministro André Mendonça, do STF, suspendeu, por 90 dias, a eficácia sancionatória de dispositivos da NR-1 que tratam dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Ao conceder parcialmente liminar, o relator entendeu que a norma não estabelece critérios objetivos suficientes para fundamentar autuações e multas, determinou a abertura de tentativa de conciliação entre governo e setor produtivo e manteve o caráter preventivo das regras durante o período de suspensão.
Decisão será submetida a referendo do plenário em sessão virtual entre 7 e a 18 de agosto.
A ação foi ajuizada pela Confenen - Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino, que questiona dispositivos da NR-1 alterados pela portaria MTE 1.419/24. Segundo a entidade, a regulamentação criou obrigações sobre o gerenciamento de fatores de risco psicossociais sem definir, de forma clara, quais metodologias devem ser adotadas, quando pode ser exigida avaliação ergonômica aprofundada e quais parâmetros serão usados pela fiscalização para aferir o cumprimento da norma.
Para a confederação, essa indefinição abre espaço para autuações e multas baseadas em conceitos subjetivos, em violação aos princípios da legalidade, da segurança jurídica e do devido processo legal.
Ao conceder parcialmente a liminar, o relator afirmou que a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais representa importante instrumento de proteção à saúde do trabalhador.
Entretanto, ponderou que a norma, na forma atual, não apresenta densidade normativa suficiente para servir de fundamento à aplicação de sanções administrativas.
Segundo Mendonça, quando utilizados como critério para avaliação de condutas passíveis de sanção, "conceitos abertos, subjetivos e sem a devida clareza quanto às condutas" esperadas parecem contrariar, ao menos em análise cautelar, os princípios da legalidade, da taxatividade, do devido processo legal e da segurança jurídica.
Para o ministro, a ausência de critérios objetivos sobre o que são os fatores de risco psicossociais, as metodologias de prevenção e os parâmetros para identificação e enfrentamento desses riscos impede que os empregadores saibam, "de modo prévio, claro e objetivo", qual será a avaliação do poder público sobre suas condutas.
A decisão não suspende a vigência da NR-1 nem afasta a obrigação dos empregadores de adotar medidas preventivas relacionadas à saúde mental no ambiente de trabalho. Durante o período de 90 dias, a fiscalização poderá continuar orientando e acompanhando o cumprimento da norma, mas sem aplicar penalidades com base nos dispositivos questionados.
O relator também determinou a suspensão da eficácia de eventuais sanções já impostas exclusivamente com fundamento nesses dispositivos, enquanto perdurarem as tratativas conciliatórias.
Mendonça ressaltou, contudo, que a impossibilidade temporária de impor sanções "não deve ser interpretada como obstáculo à expedição de recomendações e outras medidas de caráter informativo e de orientação".
Para buscar uma solução para as divergências, Mendonça encaminhou o processo ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (NUSOL) do STF, que terá 90 dias para promover diálogo entre a Confenen e os órgãos governamentais envolvidos. O objetivo é conferir maior objetividade às regras antes que elas possam voltar a fundamentar autuações.
Além disso, o ministro requisitou ao Ministério do Trabalho e Emprego informações detalhadas sobre os critérios e procedimentos de fiscalização da NR-1 e da NR-17, especialmente quanto à metodologia utilizada para identificar irregularidades e aplicar sanções.
Processo: ADPF 1.316
https://jurisprudencia.stf.jus.br/pages/search/despacho1768752/false