Artigo
O tema relacionado à Segurança e Saúde no Trabalho (SST) no Brasil vivencia um momento de importante evolução normativa. Recentemente, o capítulo “1.5” da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), passou por significativa atualização, através da Portaria MTE nº. 141G, de 27 de agosto de 2024, que entrou em vigor neste mês. Um cenário de mais de 472 mil afastamentos por transtornos mentais no ano de 2024 levou à atualização normativa a fim de incluir os riscos psicossociais no gerenciamento e prevenção de riscos nas atividades laborais.
As normas regulamentadoras (NR) são disposições complementares ao capítulo V do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que se refere a nomas da segurança e medicina do trabalho. Estas disposições consistem em obrigações, direitos e deveres a serem cumpridos pelos empregadores e empregados, visando garantir o trabalho seguro e sadio, através da prevenção de ocorrência de doenças e acidentes de trabalho.
De acordo com o texto da NR-1, que estabelece as diretrizes de Saúde e Segurança do Trabalho, a norma tem por objetivo “estabelecer as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns às Normas Regulamentadoras – NR relativas a segurança e saúde no trabalho e as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento de riscos ocupacionais e as medidas de prevenção em Segurança e Saúde no Trabalho – SST”.
Em 26 de maio de 2026, entrou em vigor a atualização da referida norma regulamentadora. As novas regras estabelecem maior foco em saúde mental, sendo a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no escopo do “Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” (GRO) uma das inovações mais significativas da revisão feita pela portaria. As regrais atuais preveem que os riscos, sobretudo aqueles psicossociais, relacionados à saúde mental, devem constar obrigatoriamente no GRO do empregador. Como exemplodes de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, pode-se citar excesso de demandas no trabalho (sobrecarga), assédio de qualquer natureza, falta de suporte, metas excessivas, etc. A mudança, portanto, coloca temas como burnout, estresse e assédio no ambiente de trabalho no centro das políticas corporativas.
A referida portaria institui a criação do “Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” (GRO), a ser utilizado para prevenir e gerenciar os riscos ocupacionais. No capítulo “1.5” da NR-1”, são estabelecidos as diretrizes e os requisitos para o GRO, item essencial do ciclo de melhoria contínua da Segurança e Saúde no Trabalho. O GRO institui uma estrutura sistematizada para a identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos, devendo ser articulado com as demais ações de saúde, previstas na NR-7, análise de acidentes e preparação para emergências.
Um dos maiores avanços da norma é justamente esta exigência de uma abordagem completa. Superando o antigo “PPRA”, que se limitava aos riscos ambientais, a NR-1 prevê que o GRO abranja os riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e relacionados a fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
O Anexo I da NR-1 esclarece que o GRO é um “processo contínuo e sistemático de identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos ocupacionais de uma organização, com a finalidade de proporcionar locais de trabalho seguros e saudáveis, prevenir lesões e agravos à saúde relacionados com o trabalho e melhorar o desempenho em Segurança e Saúde do Trabalho nas organizações”. Ou seja, a finalidade primordial do GRO é a prevenção e gestão dos riscos ocupacionais, constituindo uma abordagem completa, integrativa, proativa e preventiva. É importante ressalvar, todavia, que o GRO não deve ser utilizado para fins de caracterização de insalubridade ou periculosidade, já que, para esta finalidade, aplicam-se as disposições da NR-15 e NR-16, específicas para estes temas.
O GRO, como previsto, observa a abordagem de “planejamento – implementação – acompanhamento - melhoria”, de modo que deve ser assegurada a integração das ações do GRO, de forma planejada, coordenada, contínua e sistemática, em conjunto com todos os processos de negócios do empregador. O modelo de atuação, então, está fundado menos na reação ao dano e mais na antecipação de suas causas
A norma estabelece que os processos do GRO das atividades laborais do empregador[1] devem constituir um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). De acordo com o texto da norma, PGR é o “conjunto coordenado de ações da organização para atingir os objetivos de prevenção e gerenciamento dos riscos ocupacionais, formalmente documentado”. É obrigatória a implementação do PGR das atividades do empregador em todos os seus estabelecimentos, podendo ser por unidade operacional, setor ou atividade (vide item “1.5.3.1.1” da NR-1). Independentemente da forma de segmentação, o PGR deve abranger todas as atividades, de modo que a possibilidade de segmentação constitui uma forma de organização na implementação, mas não permite a exclusão de algum setor ou atividade laboral.
A NR-1 também estabelece quais os documentos que devem estar presentes no PGR, como, por exemplo, o inventário de riscos ocupacionais, o plano de ação e os critérios utilizados no GRO/PGR (detalhamento dos critérios utilizados para avaliação e classificação de riscos na organização). Além destes, é necessário que o PGR contenha os relatórios de análise de acidentes e doenças do trabalho, registros de implementação de medidas de prevenção, registros de acompanhamento planejado do desempenho das medidas de prevenção, evidências de exercícios simulados de resposta a emergência e registro de capacitações e treinamentos.
Há, assim, uma relação entre o processo de gestão (GRO) e sua documentação (PGR). O GRO identifica os perigos e avalia os riscos, o que corresponde ao inventário de riscos do PGR; ainda, estabelece o controle dos riscos e o acompanhamento, o que corresponde ao plano de ação, necessário no PGR. O GRO é, então, o processo de gestão voltado à proteção da saúde e segurança no ambiente de trabalho, ao passo que o PGR é instrumento obrigatório, que deve refletir todos os riscos presentes no ambiente laboral, bem como o plano de ação para a prevenção, redução ou eliminação dos riscos.
Vale dizer que a responsabilidade do empregador no GRO não se limita à elaboração de documentos, impondo a implementação de processos dinâmicos e contínuos, que envolvem planejamento, execução, verificação e ações corretivas em todas as fases do gerenciamento de riscos ocupacionais.
O PGR, pelo que se conclui da leitura da norma, não atua de forma isolada, devendo ser compreendido como a “espinha dorsal” do sistema de prevenção do empregador, consolidando informações de outras frentes de Segurança e Saúde no Trabalho e orientando suas ações. É possível que todos os documentos estejam incluídos em um PGR unificado, ou seja feita a remissão a documentos externos, desde que a ligação seja clara e os documentos sejam acessíveis e estejam facilmente disponíveis. De todo modo, é importante que sempre que for identificado algum risco ou perigo nas atividades, o empregador deve identificar, avaliar, controlar e acompanhar.
O item “1.5.3.1.4” da NR-1 dispõe que o GRO deve abranger “os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”. Cabe ao empregador evitar ou eliminar os perigos ocupacionais que possam ser originados no trabalho, identificar os perigos e possíveis lesões ou agravos à saúde, avaliar e classificar os riscos ocupacionais, a fim de determinar a necessidade de adoção de medidas de prevenção, implementar medidas de prevenção e acompanhar o controle dos riscos ocupacionais. É necessário considerar as condições de trabalho, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Deste modo, percebe-se que a atualização da norma exige o mapeamento de situações que possam afetar a saúde mental e física do trabalhador, decorrentes da organização do trabalho. A fim de cumprir a legislação, o empregador deverá mapear os fatores de risco presentes nas atividades laborais, cruzando dados entre a severidade destes riscos e a probabilidade de danos à saúde, e estabelecer medidas de controle para prevenção, eliminação ou redução dos riscos verificados, criando um plano de ação.
O item “1.5.3.3”, por sua vez, prevê que o empregador tem a responsabilidade de adotar mecanismos para a participação, consulta e comunicação aos trabalhadores. Considera-se que o envolvimento ativo dos trabalhadores é pilar fundamental para a eficácia do gerenciamento dos riscos ocupacionais. Como meios de consulta aos trabalhadores, cita-se a utilização da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA). Além da participação dos empregados, outro aspecto importante é a comunicação aos trabalhadores sobre os riscos consolidados e os planos de ação e medidas de prevenção, cabendo ao empregador garantir meios eficazes para que as informações sejam divulgadas aos trabalhadores, o que pode ser feito através de cartazes, quadros de avisos, e-mails, folders e boletins informativos.
A etapa inicial do gerenciamento de riscos é o levantamento preliminar de perigos e riscos, devendo-se priorizar a ação de evitar ou eliminar o perigo da atividade. Quando não for possível, cabe ao empregador adotar medidas de forma imediata para a redução ou controle dos riscos ocupacionais. Quando não for possível, na etapa inicial, a eliminação do perigo, deve ser implementado processo de identificação e avaliação de perigos e riscos ocupacionais (vide item “1.5.4.2.1.2”). Não sendo possível a adoção de medidas imediatas para redução e controle do risco ocupacional, as medidas devem ser inseridas no plano de ação e o risco devidamente registrado no inventário de riscos. Deste modo, o “levantamento preliminar” pode ser uma etapa integrada ao processo de identificação de perigos e não isolada, desde que observada a ação imediata para solução, sempre que possível.
As alterações normativas ainda preveem responsabilidade compartilhada em casos de terceirização de serviços, outro ponto que demanda atenção das empresas. As regras determinam que o contratante dos serviços deverá garantir a segurança dos terceirizados e integrar riscos das contratadas ao seu PGR ou fiscalizar os seus programas.
Em se tratando de novos regulamentos, permanece um cenário de incerteza, o que gerou a publicação de um “Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1” pelo Ministério do Trabalho e Emprego (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/2026/manual_gro_pgr_da_nr_1.pdf/view), que pretende trazer maior clareza às novas obrigações. Dentre outros esclarecimentos, o manual reforça a necessidade de avaliação dos riscos psicossociais no ambiente laboral, sem, contudo, obrigar o uso de algum método específico, embora a NR-17 possa ser utilizada quando for o caso. Ou seja, não há obrigação de utilização de ferramentas ou metodologias específicas para a coleta de informações e avaliação de riscos, o que permite às empresas a identificação, classificação e gerenciamento de riscos, com respeito às particularidades do negócio. Reside, assim, uma liberdade para os empregadores para que realizem suas análises e estipulem seus planos de ação, observando e respeitando as características próprias da atividade.
Aquelas empresas que não estiverem adequadas às novas exigências, estarão sujeitas a fiscalizações e multas, o que demonstra a importância da atenção ao tema. Muito embora exista certa sinalização de que o primeiro ano terá caráter educativo e elucidativo, sem aplicação de multas de forma imediata, a nova fase já deve impactar, pelo menos, em fiscalizações e ações trabalhistas.
A liberdade na escolha da condução dos processos, contudo, gera certa incerteza, já que a fiscalização, a ser realizada por Auditor Fiscal, poderá considerar o método adotado pelo empregador inadequado ou insuficiente. Certamente, pelo menos em um primeiro momento, empresas com maior número de afastamentos por doenças psicossociais serão alvo de maior escrutínio, especialmente se concluírem pela inexistência ou baixo risco psicossocial.
Como toda alteração em normas regulamentadoras, novas dúvidas surgirão e somente a prática de fiscalização poderá consolidar os critérios sobre o cumprimento da NR-1, o que desafia os empregadores neste momento.
Assim, a revisão e atualização das normas regulamentadoras, com foco nos riscos psicossociais, se revela de extrema necessidade e importância na atual configuração das relações de trabalho. Vale dizer que entre os anos de 2020 e 2025, a Justiça do Trabalho recebeu cerca de 600 mil casos versando sobre assédio moral no ambiente de trabalho. A grande quantidade de ações trabalhistas sobre o tema, aliado às novas regras previstas na NR-1, que, caso não observadas, poderão ensejar a aplicação de multas, demonstra que o combate aos riscos psicossociais nas empresas deve ser visto como forma de investimento, não custo. A ausência de uma gestão e análise clara quanto aos riscos psicossociais poderá facilitar a responsabilização dos empregadores quanto ao surgimento ou agravamento em doenças de ordem psicológica, como burnout e ansiedade, inclusive impondo ônus ao empregador de comprovar a adoção de medidas para gerenciar os riscos laborais psicossociais.
As recentes alterações da NR-1 claramente apontam que as empresas devem ter políticas claras de prevenção e enfrentamento de riscos e perigos ocupacionais, com atenção especial aos riscos de ordem psicossocial, não bastando ações apenas com o surgimento do problema: é necessário agir a fim de evitar e reduzir os riscos, adotando-se medidas preventivas. Trata-se de uma oportunidade de adoção de abordagens preventivas e integradas, mas que também exige uma mudança de cultura, para que se reconheça que o assédio moral, pressões excessivas, medo e insegurança no ambiente de trabalho também podem adoecer o trabalhador. As empresas devem, portanto, tratar a saúde mental como um tema central, incorporando-a de forma efetiva nas políticas de prevenção.
Para além de todas as informações acima, a lógica adotada pela NR-1 pode alterar, inclusive, a fase pré-admissional. Antes da formalização do vínculo, com uma análise mais cuidadosa, já é possível identificar circunstâncias potencialmente relevantes para a preservação da saúde do trabalhador. A gestão na contratação de novos empregados permite compreender se há compatibilidade entre as condições do trabalhador e as exigências da atividade laboral, o que constitui instrumento preventivo voltado à adequada alocação funcional e redução de passivos futuros. As mudanças normativas também sugerem maior atenção ao gerenciamento de funcionários afastados.
Outra alteração advinda com a Portaria, embora pouco debatida, é a previsão de que todos os empregadores deverão realizar a análise e gerenciamento de riscos, não somente aqueles obrigados a constituir SESMT. Assim, se a empresa possui apenas um funcionário, deverá se adequar à NR-1. Portanto, a dispensa de elaboração do PGR para determinados setores de baixo risco não exime as empresas de monitorar e garantir o cumprimento das proteções à saúde mental e física do trabalhador.
O que muda na prática: as empresas, independentemente do tamanho ou número de empregados, agora devem mapear as situações que possam causar riscos e adoecimento psicológico, criando medidas concretas de prevenção, o que inclui avaliar, por exemplo, jornadas excessivas, conflitos interpessoais, excesso de trabalho e pressão pelo cumprimento de metas. Ainda, deverá ser estabelecido um plano de ação, com responsáveis, prazos e formas de acompanhamento, bem como deverá ser observada a participação ativa dos empregados no processo de identificação e gestão dos riscos e perigos ocupacionais.
Espera-se que as empresas demonstrem a existência de mecanismos reais para identificar, avaliar e monitorar riscos psicossociais, bem como planos de ação efetivos e claros para a prevenção, eliminação ou redução dos riscos.
Débora Fochesatto
Referências:
https://www.migalhas.com.br/quentes/456649/nr-1-entra-em-vigor-nesta-terca-feira-entenda-o-que-muda
https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50976787
[1] Para fins de aplicação, o anexo I, da NR-1, utiliza o termo “organização”, não “empregador”, e define que “organização” é a pessoa ou grupo de pessoas com suas próprias funções com responsabilidades, autoridades e relações para alcançar seus objetivos. Inclui, mas não se limita a empregador, tomador de serviços, empresa, empreendedor individual, produtor rural, companhia, corporação, firma, autoridade, parceria, organização de caridade ou instituição, ou parte ou combinação desses, seja incorporada ou não, pública ou privada.
Notícia
Em processo ajuizado na 1ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, a parte autora objetivava o reconhecimento de doença ocupacional e o direito ao pagamento de adicional de insalubridade, entre outros pedidos. O Magistrado, contudo, entendeu ser desnecessária a produção de prova técnica, diante dos depoimentos prestados em audiência, indeferindo o pedido de designação de perícia médica e técnica nas dependências da empresa. Diante da ausência de provas, o Juízo do primeiro grau entendeu por julgar improcedentes os pedidos da reclamante.
Incoformada, a parte autora apresentou recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-RJ), buscando o reconhecimento da nulidade da decisão, face ao cerceamento de defesa. Argumentou que o indeferimento da realização de perícias impediu a produção de prova quanto aos fatos alegados.
Os desembargadores da 7ª Turma do TRT-RJ acolheram a tese da parte autora. Para os julgadores, "o indeferimento da produção de ambas as perícias, sob o fundamento de que a prova oral seria suficiente, representa um obstáculo intransponível à comprovação do fato constitutivo do direito da autora, configurando manifesto cerceamento de defesa". Ainda, ressaltaram que "o prejuízo processual é evidente, ante a improcedência dos pedidos correlatos, que dependiam da produção destas provas" e que "o direito à ampla defesa e ao contraditório, assegurado pelo artigo 5º, inciso LV, da Constituição da República, compreende a faculdade de a parte produzir todas as provas lícitas e pertinentes para a demonstração de suas alegações".
Diante da decisão, o processo retornará à vara de origem, para que seja reaberta a instrução processual, com a devida designação de perícias técnica e médica, o que possibilitará a parte autora comprovar sua tese.
A decisão do TRT-RJ confirma a importância de possibilitar à parte autora que comprove as alegações, sobretudo considerando que o empregado, normalmente, é parte hipossuficiente. Não permitir a produção das provas pertinentes fere os direitos constitucionais do trabalhador, principalmente quando induzem à declaração da improcedência dos pedidos.
Processo nº. 0101435-25.2024.5.01.0001.
Notícia
A Segunda Turma do TST condenou a JBS S.A. a pagar indenização de R$ 15 mil a um operador de máquinas que se sentiu constrangido com a instalação de câmeras de vigilância no vestiário masculino. De acordo com a jurisprudência do TST, a medida causa constrangimento e viola a intimidade dos trabalhadores.
Admitido em junho de 2014, o operador trabalhava no Setor de Subprodutos na unidade da JBS em Anastácio (MS) e pediu a rescisão em 2022. Para ele, a instalação das câmeras nos vestiários ultrapassa os limites do poder diretivo e fiscalizatório do empregador, pois esses espaços são destinados exclusivamente ao uso privativo dos trabalhadores, para higiene pessoal e troca de uniforme.
A JBS argumentou que as câmeras eram direcionadas aos armários e que o controle visual visava coibir furtos de bens dos trabalhadores e proteger o patrimônio da empregadora.
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) julgaram improcedente o pedido. Segundo o TRT, os equipamentos de fato estavam voltados para os armários, e a situação vivenciada pelo operador de máquinas não fazia presumir fortes abalos em sua personalidade.
A relatora do recurso de revista, ministra Delaíde Miranda Arantes, destacou que a Constituição Federal considera invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas e assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. Para ela, é irrelevante o fato de as câmeras estarem direcionadas apenas os armários. “A presença de câmera em local tão privativo, por si só, já causa constrangimento a quem adentra o recinto, principalmente pelo fato de não se saber, exatamente, quais locais daquele ambiente estão sendo filmados”, assinalou.
Processo: RR 0024200-47.2024.5.24.0031
Notícia
A 8ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região negou provimento ao recurso de um trabalhador que insistiu na condenação da empresa, uma fabricante de papel, ao pagamento de indenização por danos morais e materiais, pelo acidente de trabalho sofrido após um mal súbito.
O autor informa que no dia dos fatos, durante o expediente, por volta das 4h30 da manhã, trabalhava em sua paletizadora, quando foi colocar a etiqueta no palete acima da cabeça, teve um mal súbito e caiu. Após a queda, as caixas da esteira começaram a cair em cima dele. O autor foi encaminhado ao hospital, a empresa emitiu a CAT e ele ficou aproximadamente sete meses afastado. Como consequência do acidente de natureza gravíssima, o reclamante passou a ser pessoa com deficiência (CID M21.7).
Em sua defesa, o reclamante afirmou que a sentença proferida pelo Juízo da 3ª Vara do Trabalho de Jundiaí, que julgou “improcedentes” os pedidos, “foi contrária às provas dos autos, que demonstraram o nexo causal entre o trabalho e o acidente”. Ainda argumenta, contrariando o que constou do laudo pericial, em que ele confirmou o uso de EPIs, que “a empresa foi negligente ao não fornecer equipamentos de proteção adequados e por expor o trabalhador a riscos, como plataformas elevadas e movimentos repetitivos, que poderiam causar tontura e perda de consciência”. Nesse sentido, sustenta que “a empresa tem responsabilidade objetiva, com base no risco da atividade, e subjetiva, devido à negligência com a segurança” o que justificaria, segundo ele, o pedido de indenização por danos morais e materiais.
A relatora do acórdão, desembargadora Erodite Ribeiro dos Santos, reconheceu que houve o acidente de trabalho, que ocorreu, segundo o depoimento do reclamante, de uma “queda da própria altura após sofrer mal súbito quando realizava o empilhamento de paletes e caixas”, culminando na fratura do fêmur esquerdo.
Ao analisar os resultados da perícia que concluiu que a empresa poderia eliminar os riscos com a readequação do ambiente laboral (altura das etiquetas ou utilização de equipamentos auxiliares), o colegiado entendeu, no mesmo sentido do que foi fundamentado pelo Juízo de origem, que isso se trata de “considerações hipotéticas que não configuram, por si só, conduta negligente da empregadora, especialmente quando o próprio autor reconhece ter recebido os EPIs e treinamentos adequados”. O acórdão ressaltou também que “não é razoável supor que o reclamante tenha perdido os sentidos por colar etiqueta acima de sua própria altura, pois tal ocorrência, além de eventual, nunca tinha ocasionado esta consequência”.
A decisão colegiada reconheceu, assim, que apreciadas as provas dos autos, corroboram-se os fundamentos do Juízo de primeiro grau, de que “o mal súbito é causa alheia ao trabalho, sendo imprevisível e irresistível, o que afasta o nexo de causalidade necessário à responsabilização da empregadora, além de que, a perícia médica concluiu que houve nexo entre a lesão e o acidente, mas não indicou qualquer fator ocupacional como desencadeador do mal súbito, tampouco que este tenha decorrido de condições laborais adversas”. O colegiado concluiu, então, que “ausente a demonstração de conduta culposa por parte da reclamada, não há que se falar em responsabilidade civil ou em dever de indenizar”. (Processo 0010618-28.2024.5.15.0096)
Notícia
A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a culpa exclusiva da vítima em um acidente sofrido por uma auxiliar de produção de uma indústria de alimentos. A trabalhadora caiu na escada do refeitório da empresa e fraturou um dedo da mão direita.
Os magistrados mantiveram a sentença da juíza Jaqueline Maria Menta, do Posto da Justiça do Trabalho de Nova Prata.
A trabalhadora buscava indenização por danos morais, estéticos e materiais, sob o argumento de que sofreu acidente de trabalho típico em razão de supostas más condições da escada. Ela alegou que a lesão na mão direita causou perda parcial e permanente da capacidade de trabalho.
Em defesa, a empresa confirmou a ocorrência do acidente. Informou que expediu a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), na qual constou que a empregada tropeçou no degrau. Não houve afastamento do trabalho. A empresa referiu, também, que houve culpa exclusiva da auxiliar.
O laudo perícial médico apontou como sequela definitiva uma discreta limitação de movimento em um dos dedos, estimada em 1%, sem incapacidade laborativa. Em relação ao dano estético, o perito classificou o grau 1 em uma escala que vai até 7.
Na sentença, a juíza Jaqueline Menta apontou que a CAT registra que a trabalhadora tropeçou ao subir o degrau, e não que ela escorregou. Para a magistrada, isso confirma a tese da empresa, de que o acidente ocorreu por descuido da trabalhadora ao subir a escada.
“Acolho o laudo médico do perito do Juízo que concluiu pela presença de nexo causal entre a fratura no quinto dedo da mão direita e o trabalho, porém, não reconheço a existência de culpa da empresa na ocorrência do infortúnio. Assim sendo, inexistindo a caracterização da culpa da empregadora, não há falar em indenização por danos materiais e estéticos”, afirmou a juíza.
A auxiliar recorreu ao TRT-RS, mas o recurso foi negado. Relatora do acórdão, a desembargadora Rejane Souza Pedra esclareceu que no caso de acidente de trabalho prevalece a responsabilidade subjetiva, prevista no artigo 7º, XXVIII, da Constituição Federal, o que exige a comprovação da culpa ou dolo do empregador.
Segundo a magistrada, não houve prática de ato comissivo ou omissivo da empresa que pudesse ensejar a ocorrência do acidente.
“A reclamada comprovou que ofereceu treinamento e condições seguras de trabalho, enquanto a trabalhadora não comprova a tese inicial de que o degrau que causou o acidente estava em más condições, sendo inovatória a informação defendida perante o perito de que o degrau estaria molhado. Diante da própria narrativa da reclamante na inicial e na manifestação sobre o laudo, tenho por configurada a culpa exclusiva da vítima”, concluiu a desembargadora.
Também participaram do julgamento as desembargadoras Angela Rosi Almeida Chapper e Vania Cunha Mattos. Não houve recurso da decisão.
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50990781
Notícia
Ele ficou incapacitado permanentemente para a profissão
A Sétima Turma do TST condenou a Frisajo Agro Pecuária Industrial Ltda., de São João do Itaperiú (SC), a pagar pensão mensal de 100% do salário a um magarefe em razão de um acidente de trabalho. A decisão leva em conta que ele ficou totalmente incapacitado para exercer a sua profissão.
Magarefe é o profissional encarregado do abate, corte e desossa de animais para consumo (como bois, suínos e aves), que atua na linha de frente em frigoríficos ou matadouros. O empregado foi contratado em 2019, e o acidente, ocorrido em 2020, causou a amputação de parte dos dedos 3°, 4° e 5° da mão esquerda. Ele tinha 29 anos na época e operava a guilhotina hidráulica de aparar chifres. Segundo ele, a máquina não tinha mecanismo de proteção eficaz.
O juízo de primeiro grau ouviu de testemunhas a confirmação de que o equipamento travava de forma constante e, segundo o engenheiro de segurança do trabalho, na data do acidente, a máquina não tinha itens básicos de segurança. Por sua vez, laudo pericial concluiu que a empresa era a única responsável pelo acidente.
Para o juízo, embora a empresa tenha fornecido treinamento e EPIs e tivesse uma equipe específica de manutenção das máquinas, diversas falhas de segurança permitiram o uso de equipamentos que representavam perigo pela falta de medidas de proteção. Por isso, condenou a Frisajo a pagar pensão mensal vitalícia de 13% da remuneração do empregado e indenização por dano moral e estético de 15 vezes o último salário, resultando na condenação de R$ 39 mil.
O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), com base em imagens anexadas ao processo, concluiu que o trabalhador ficou totalmente incapazitado para exercer a profissão. Os vídeos apresentados como prova mostraram que era necessário o uso firme de ambas as mãos, porque o magarefe tem de segurar o crânio do bovino, suspenso de ponta-cabeça, com a mão não dominante e, com a dominante, manusear faca para retirar chifres, orelhas e couro.
Ainda de acordo com o TRT, o empregado não tinha o ensino médio e sempre trabalhou em atividades braçais. Portanto, a amputação parcial de dedos da mão é relevante na busca por empregos futuros. Com isso, a pensão foi aumentada para 45% da remuneração, e a indenização por danos morais e estéticos majorada para 30 salários, equivalentes a R$ 78,1 mil.
No recurso ao TST, o trabalhador ressaltou que não está em discussão a perda genérica da capacidade para qualquer atividade, mas sim para sua atividade habitual.
O relator, ministro Agra Belmonte, assinalou que, de acordo com o entendimento do TST, o percentual da indenização deve corresponder ao de diminuição da capacidade laborativa do trabalhador em relação ao ofício anteriormente exercido. Constatada a perda total e permanente da capacidade para o ofício ou profissão que a vítima exercia antes do acidente, é devida a pensão mensal integral, no valor equivalente a 100% do salário.
A decisão foi unânime.