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As diretrizes valem para decisões transitadas em julgado e podem servir de base para ações de ressarcimento da Administração Pública com os custos previdenciários de trabalhadores acidentados/afastados.
A Justiça do Trabalho editou normativo que estabelece diretrizes nacionais para que juízes notifiquem a Advocacia-Geral da União (AGU) sobre decisões transitadas em julgado em que foi reconhecida a conduta culposa do empregador em acidente de trabalho e doenças ocupacionais.
O Ato Conjunto TST. CSJT.GP.CGJT nº 4/2025 foi assinado pelo presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), ministro Aloysio Corrêa da Veiga, e pelo Corregedor-Geral da Justiça do Trabalho, ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho.
A edição do ato é reflexo do Acordo de Cooperação Técnica CSJT/AGU n.º 3/2023, que tem como objeto o estabelecimento de fluxo de informações estratégicas entre a Justiça do Trabalho, a Advocacia-Geral da União (AGU) e a Procuradoria-Geral Federal (PGF).
A medida vale para juízes cuja competência está no cumprimento da sentença no trânsito em julgado. Entre os procedimentos previstos estão:
- Incluir a União como terceira interessada na autuação do processo judicial correspondente;
- Expedir intimação da União com nome das partes e a informação de que houve o trânsito em julgado da decisão e foi reconhecida a conduta culposa do empregador.
A medida é uma pauta impulsionada pelo Programa Trabalho Seguro da Justiça do Trabalho e vale para o judiciário trabalhista em todo o país. Segundo o coordenador nacional do programa, ministro Alberto Bastos Balazeiro, além do caráter pedagógico e de prevenção de novos acidentes, esse procedimento pode gerar uma recuperação de recursos públicos. Segundo o ministro,
“As informações podem servir de base para eventuais Ações Regressivas movidas pela AGU para o ressarcimento da Administração Pública com os custos previdenciários decorrentes do tratamento de trabalhadores acidentados ou afastados”.
De acordo com dados do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, do Ministério Público do Trabalho (MPT) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT), estima-se que, de 2012 a 2022, os valores de pagamentos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), ultrapassou R$ 136,7 bilhões.
Projeções atuais estimam que o valor já ultrapassou R$ 163 bilhões, o que representa um gasto de R$ 1,00 a cada 2 milésimos de segundo. São mais de 3,3 milhões de notificações de acidentes de trabalho no Sistema Nacional de Agravos de Notificação (SINAN), que incluem todos os trabalhadores atendidos pelo SUS desde 2007.
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A 6ª Turma do TRT da 2ª Região (SP) confirmou sentença que reconheceu vínculo empregatício a cuidadora dispensada após falecimento de paciente idosa. A decisão condenou o filho da beneficiada a arcar com as obrigações trabalhistas, apesar de ele não residir com a mãe.
A trabalhadora contou que atuou na casa da idosa, sem registro em carteira, de fevereiro de 2018 a abril de 2021, tendo sido dispensada após o falecimento da mulher, aos 90 anos. O contratante, filho da senhora em questão, alegou que pagava pelos serviços sem se beneficiar deles porque não morava na mesma residência que a mãe. Disse, ainda, que não anotou a carteira de trabalho da cuidadora porque ela própria era contra o registro.
A sentença ressaltou que o artigo 229 da Constituição Federal prevê que “os filhos maiores têm o dever de ajudar e amparar os pais na velhice, carência ou enfermidade”. E o acórdão pontuou que ficou comprovada a pessoalidade na direção da prestação dos serviços quando o contratante mencionou a tentativa de anotar o registro da profissional na carteira.
No acórdão, o juiz convocado relator Wilson Ricardo Buquetti Pirotta destacou: “O fato de o reclamado não residir no local da prestação de serviços [...] não é suficiente para afastar o vínculo empregatício, já que os serviços de cuidadora prestados pela reclamante eram destinados ao núcleo familiar”. Determinou, assim, a anotação do registro em carteira e o pagamento dos direitos previstos na modalidade de dispensa imotivada.
Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho.
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A 16ª Turma do TRT da 2ª Região acolheu agravo de petição e afastou a responsabilidade em processo de execução trabalhista de herdeiro que renunciou à sua parte na herança. Segundo o colegiado, o ato de renúncia homologado na partilha (em 2016) o retira da condição de responsável quanto aos débitos do espólio.
A ação foi ajuizada na 1ª Vara do Trabalho do Guarujá-SP por promotora de vendas que atuou entre 2017 e 2019 no comércio de produtos alimentícios da família executada. Após dispensa sem justa causa, ela pleiteou e teve aceitos os pedidos para pagamento de verbas rescisórias, diferenças do FGTS, multas dos artigos 467 e 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, reembolso de despesas e indenização por dano moral por atraso reiterado dos salários.
A empregada buscou, ainda, a desconsideração da personalidade jurídica da ré, sob alegação de fraude pela saída de alguns integrantes da sociedade, entre eles o agravante. O juízo de 1º grau pontuou que a retirada de sócios ocorreu antes (em 2004) da contratação da profissional (em 2017). Por isso, não haveria elementos para inclusão de "terceiros estranhos" ao quadro societário da empresa na execução, respondendo apenas os integrantes atuais pela insolvência.
Entretanto, decisão posterior proferida na mesma vara acolheu os argumentos da mulher e entendeu a renúncia do herdeiro como ato fraudulento, uma vez que o nome dele ainda constava em empresas do falecido. Assim, o entendimento foi de que ele responde como único e exclusivo proprietário do estabelecimento atualmente.
No acórdão, porém, a desembargadora-relatora Fernanda Oliva Cobra Valdívia pontuou que "a renúncia manifestada pelo agravante quanto ao seu quinhão hereditário foi devidamente homologada pelo juiz de direito [...], não cabendo [...] discussão neste quadrante acerca da forma utilizada, nem tão pouco quanto à imputada natureza fraudulenta". Por unanimidade de votos, os magistrados reformaram a sentença e excluíram o herdeiro do polo passivo.
(Processo nº 1001150-26.2019.5.02.0301)
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A maior parte dos pedidos partiu de micro e pequenas empresas, que representaram 79,6% do total.
O primeiro mês de 2025 registrou 162 pedidos de recuperação judicial no Brasil, um aumento de 8,7% em relação a janeiro de 2024, conforme dados do Indicador de Falências e Recuperações Judiciais da Serasa Experian. A maior parte dos pedidos partiu de micro e pequenas empresas, que representaram 79,6% do total. Entre os setores, o de serviços liderou as solicitações, com 54 requerimentos, seguido pela indústria (47), setor primário (42) e comércio (19).
Em relação aos pedidos de falência, houve uma redução de 20,3%, passando de 69 solicitações em janeiro de 2024 para 55 no mesmo período deste ano. As micro e pequenas empresas também foram as que mais demandaram esse tipo de pedido, com 31 requerimentos, seguidas pelas médias (13) e grandes companhias (11). Setorialmente, os serviços concentraram 30 pedidos, enquanto indústria e comércio registraram 13 e 12, respectivamente.
Em 2024, um recorde de recuperações judiciais
O ano de 2024 registrou o maior número de pedidos de recuperação judicial desde o início da série histórica, com 2.273 solicitações. O volume representa um aumento de 61,8% em relação a 2023. O levantamento da Serasa Experian apontou que as micro e pequenas empresas foram as mais impactadas, com 1.676 pedidos, um crescimento de 78,4% em relação ao ano anterior. As médias empresas registraram 416 solicitações, enquanto as grandes companhias tiveram 181 requerimentos.
Setorialmente, as empresas de serviços foram as que mais recorreram à recuperação judicial, com 928 solicitações ao longo do ano. O comércio ficou em segundo lugar, com 575 pedidos.
No mesmo período, os pedidos de falência totalizaram 949, registrando uma queda de 3,5% na comparação com 2023. Entre as solicitações, 578 partiram de micro e pequenas empresas, 189 de médias e 182 de grandes companhias. O setor de serviços teve o maior número de requerimentos (416), seguido pelo comércio (292) e pela indústria (238).
Em dezembro de 2024, último mês do ano, houve 188 pedidos de recuperação judicial, um aumento de 84,3% em relação ao mesmo mês de 2023. Os pedidos de falência no período somaram 51, apresentando uma queda mensal de 28,2%.
Empresas que pediram recuperação judicial
O cenário econômico de 2024 levou diversas empresas a entrarem com pedidos de recuperação judicial. Entre os casos de maior destaque, estão companhias de diferentes segmentos.
A Gol Linhas Aéreas iniciou seu processo de recuperação judicial em janeiro de 2024 nos Estados Unidos, com base no Chapter 11, e teve o pedido aceito pelo Tribunal de Falências de Nova York. A empresa apresentou uma dívida de R$ 20,17 bilhões em dezembro de 2023, enquanto seus ativos não auditados somavam R$ 16,83 bilhões.
No setor de alimentação, a SouthRock, operadora da franquia Subway no Brasil, entrou com pedido de recuperação judicial em março de 2024, após a matriz global cancelar sua licença de operação. Em meio à reestruturação, a administração das lojas da rede no país foi assumida pela Zamp.
A rede de supermercados Dia Brasil também entrou com pedido de recuperação judicial em março de 2024. A empresa havia fechado 43 lojas e três centros de distribuição no país antes de decidir concentrar suas atividades em São Paulo, onde manteve 244 unidades.
Em abril, a varejista Casas Bahia optou pela recuperação extrajudicial para negociar uma dívida de R$ 4,1 bilhões. O plano foi homologado pela Justiça em dois meses, com adesão total dos credores envolvidos.
A Casa do Pão de Queijo protocolou seu pedido de recuperação judicial em junho, alegando uma dívida de R$ 57,5 milhões. O processo incluiu sua fábrica e 28 filiais próprias, sem impacto nas unidades franqueadas.
O caso mais recente foi da Bombril, que entrou com pedido de recuperação judicial em fevereiro de 2025, citando contingências tributárias no valor de R$ 2,3 bilhões. A Justiça acatou a solicitação, e a empresa tem até 60 dias para apresentar seu plano de reestruturação.
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Em 2024, foram mais de 8 mil novos casos. Para presidente do TST, crescimento reflete a luta das mulheres contra essa forma de violência de gênero no mercado de trabalho.
Entre 2020 e 2024, a Justiça do Trabalho recebeu 33.050 novos casos envolvendo pedidos de indenização por dano moral decorrente de assédio sexual no trabalho. Somente entre 2023 e 2024, o volume de novas ações cresceu 35%, passando de 6.367 para 8.612.
O assédio sexual é uma das formas de violência de gênero que as mulheres enfrentam no mercado de trabalho. Segundo dados do Monitor de Trabalho Decente da Justiça do Trabalho, em sete de cada 10 processos envolvendo esse tema, a autoria da ação é de pessoas do gênero feminino. O Monitor é uma ferramenta que utiliza inteligência artificial para mapear sentenças, decisões e acórdãos proferidos desde junho de 2020 na primeira e na segunda instância.
Para o presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, o crescimento das ações por assédio sexual na Justiça do Trabalho nos últimos anos reflete a luta das mulheres contra essa forma de violência de gênero no mercado de trabalho. “Denunciar é um passo essencial para transformar essa realidade”, afirma. "O TST reafirma seu compromisso com a equidade de gênero e o combate ao assédio, apoiando iniciativas que promovam um ambiente laboral mais justo e seguro".
Número de novos casos na Justiça do Trabalho envolvendo assédio sexual:
- 2020: 5.446
- 2021: 6.854
- 2022: 5.771
- 2023: 6.367
- 2024: 8.612
O que é assédio sexual no trabalho:
Toda conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém pode ser considerada assédio sexual no trabalho. Ele pode se manifestar por meio de palavras, gestos, contatos físicos ou qualquer outro meio que perturbe ou constranja a pessoa ou crie um ambiente intimidativo ou hostil, independentemente da intenção do agente e da posição hierárquica das pessoas envolvidas.
Ele pode ocorrer por chantagem, quando o fato de a vítima aceitar ou rejeitar uma investida sexual é determinante para que o assediador tome uma decisão favorável ou prejudicial para a situação de trabalho da pessoa assediada. Também pode ser por intimidação, conduta que resulta num ambiente de trabalho hostil, intimidativo ou humilhante, dirigida a uma pessoa ou a um grupo de pessoas em particular (como a exibição de material pornográfico no local de trabalho).
São exemplos:
- Insinuações, explícitas ou veladas, de caráter sexual;
- Gestos e palavras ofensivas, de duplo sentido, grosseiras, humilhantes ou embaraçosas;
- Conversas indesejáveis sobre sexo;
- Narração de piadas, uso de expressões de conteúdo sexual ou exibição de material pornográfico;
- Contato físico indesejado, como tapinhas, beliscões, cócegas, carícias, abraços, beijos ou qualquer outro tipo de toque indevido;
- Envio de conteúdos inapropriados por meios eletrônicos e redes sociais;
- Convites impertinentes;
- Comentários sobre o corpo ou os atributos físicos da pessoa;
- Comentários ofensivos ou piadas sobre a identidade de gênero ou orientação sexual da pessoa;
- Perguntas indiscretas sobre a vida pessoal;
- Insinuações sexuais;
- Pedidos de favores sexuais, relações íntimas ou outro tipo de conduta sexual; e
- Agressão sexual, estupro, exposição indecente, perseguição ou comunicação obscena.
Saiba como agir se você for vítima ou presenciar casos
Se você viu algo errado acontecer, pode ser útil perguntar à vítima se ela quer a sua ajuda. Faça isso de maneira discreta e respeitosa.
Aconselhe a vítima a informar o fato nos canais de acolhimento e denúncias da organização ou de representação da categoria.
Nos casos iniciais de violência, você pode ajudar a impedir e inibir posturas inadequadas. Como estratégia, chame a pessoa que está sendo alvo para fazerem algo juntos naquele momento, como tomar um café ou ir para outro ambiente. O importante é que a vítima perceba que não está sozinha e que mais alguém notou a situação inadequada. Às vezes, esse simples gesto já pode frear o comportamento inapropriado.
Se você presenciou alguma situação de discriminação, como piadas ofensivas, é importante se posicionar. Expresse a sua discordância de forma educada, dizendo que achou o ato ou a fala inapropriada.
Ofereça apoio à vítima. É importante demonstrar empatia nesse momento difícil. Tente entender como você se sentiria no lugar da pessoa que foi assediada.
Incentive a vítima a buscar atendimento médico e psicológico. Isso também pode ajudar na produção de provas de dano físico e psíquico.
Mostre-se disponível como testemunha. Prestar apoio como testemunha pode ser determinante para reparar uma injustiça.
Comunique ao setor responsável ou ao superior hierárquico da pessoa assediada as situações de assédio, violência ou discriminação que presenciou.
O tema está detalhado no Guia Prático Por um Ambiente de Trabalho + Positivo: Prevenção e Enfrentamento das Violências, dos Assédios e das Discriminações (https://www.tst.jus.br/documents/32953863/0/Guia+Pr%C3%A1tico+por+Um+Ambiente+de+Trabalho+Mais+Positivo.pdf/20a4a3e5-8d95-2a32-fdba-b39c0eb08bb7?t=1715118827259), cartilha do TST que traz orientações sobre o enfrentamento ao assédio sexual e moral no ambiente de trabalho.
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Os julgadores da Quinta Turma do TRT-MG, por unanimidade, negaram provimento ao recurso de um médico que buscava o reconhecimento de vínculo empregatício com uma empresa de plano de saúde que atua na capital mineira.
O profissional alegou que foi admitido pela empresa em 2016, para atuar como médico geriatra, realizando atendimentos pelo plano de saúde da ré em Belo Horizonte. Relatou que, em 2018, foi compelido a constituir pessoa jurídica para que continuasse a trabalhar para a ré, mas sem qualquer mudança na forma de execução das atividades. Afirmou que sempre atuou na condição de empregado, mas jamais teve anotada a Carteira de Trabalho e Previdência Social e não recebeu os direitos trabalhistas devidos. Relatou ainda que cumpria horário fixo, não tinha autonomia para gerenciar sua agenda e estava subordinado às diretrizes da empresa, inclusive quanto ao valor das consultas, caracterizando a subordinação jurídica necessária para o vínculo. Contou que, em 2023, foi informado sobre a rescisão imotivada do contrato de trabalho.
A empresa se defendeu alegando que o médico atuava de forma autônoma, estabelecendo seus próprios horários e assumindo os riscos da atividade, por meio da pessoa jurídica que constituiu para prestar serviços. Argumentou que ele tinha plena liberdade profissional, atendendo consultas de acordo com sua conveniência e disponibilidade, sem obrigatoriedade ou controle direto da empresa, podendo, inclusive, solicitar o cancelamento ou o reagendamento das consultas.
As testemunhas ouvidas confirmaram a tese da ré. Os relatos demonstraram que o médico tinha liberdade para gerir sua agenda, definindo os dias e horários de atendimento, não havendo controle de jornada típico de um empregado.
Segundo o apurado, havia a possibilidade de bloquear a agenda/cancelar atendimentos, conforme a própria conveniência do autor, e a "penalidade" limitava-se ao não recebimento pelos atendimentos não prestados. Essas circunstâncias, como observou o relator, também estão atreladas à natureza do contrato de trabalho autônomo, já que a remuneração ocorre apenas quando há efetiva prestação dos serviços.
O relator do processo no Tribunal Regional do Trabalho destacou que, para o reconhecimento do vínculo empregatício, é indispensável a presença concomitante dos pressupostos como pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. No caso, ficou provada a ausência da subordinação jurídica, elemento que se caracteriza pela submissão do empregado ao poder diretivo do empregador e que representa o principal traço distintivo entre o empregado e o profissional autônomo. Para o relator, “A diferença central entre as figuras do trabalhador empregado e do trabalhador autônomo reside, portanto, na existência da subordinação: enquanto esta traduz a circunstância juridicamente assentada de que o trabalhador acolhe a direção empresarial no tocante ao modo de concretização cotidiana de seus serviços, a autonomia traduz a noção de que o próprio prestador é que estabelece e concretiza, diuturnamente, a forma de realização dos serviços que pactuou prestar”.
Sobre o contrato de prestação de serviços celebrado entre a empresa e a pessoa jurídica constituída pelo médico, o desembargador ressaltou que a legalidade da contratação tem amparo na jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF), que autoriza a chamada "pejotização" (prática em que empresas contratam trabalhadores como prestadores de serviços através de pessoas jurídicas) em casos de terceirização lícita de serviços.
O julgador ainda ponderou que, no caso, o reclamante se enquadra na condição de trabalhador hipersuficiente (artigo 444 da CLT), tendo em vista que possui diploma de curso superior e que sua contraprestação mensal era, em média, igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, como constou das notas fiscais apresentadas no processo. O grau de instrução elevado do reclamante, de acordo com o desembargador, indica que ele estava plenamente ciente das implicações de prestar serviços à empresa mediante a interposição da pessoa jurídica por ele constituída ou sem o registro na CTPS.
Diante do entendimento de que a relação entre o médico e a empresa caracterizava-se por um contrato de natureza autônoma, foi mantida a decisão de primeiro grau que julgou improcedente o pedido de vínculo de emprego.
Processo: 0010541-17.2023.5.03.0022 (ROT)