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A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) manteve sentença que reconheceu vínculo de emprego de uma farmacêutica com a empresa onde trabalhou entre 2020 e 2022. O acórdão, que teve como relator o juiz convocado Ary Faria Marimon Filho, reafirmou a existência de subordinação e não eventualidade, características essenciais para configurar a relação de emprego.
A trabalhadora ingressou na empresa em 2019 por meio de contrato temporário. Em 2020, a farmacêutica passou a prestar os mesmos serviços diretamente para a empresa como pessoa jurídica (PJ), emitindo notas fiscais. Além disso, a autora do processo argumentou que sua contratação como PJ foi imposta pela empresa, e que nunca teve a carteira de trabalho assinada, apesar de exercer função essencial. A empresa defendeu a legitimidade dos contratos, alegando que, tanto o trabalho temporário quanto a atuação como PJ, seguiram a legislação. Argumentou, ainda, que a farmacêutica possuía autonomia e não estava subordinada às diretrizes da empresa, destacando que a profissional prestava serviços para outras companhias e tinha possibilidade de indicar substitutos, o que afastaria os elementos de vínculo empregatício.
O juiz Daniel de Sousa Voltan, da 1ª Vara do Trabalho de Pelotas (RS), declarou a existência do vínculo de emprego, ressaltando que, mesmo após o contrato temporário, a farmacêutica continuou exercendo as mesmas funções, com remuneração fixa e em regime de subordinação. “No caso em tela, após a extinção do contrato de trabalho temporário, a reclamante, além de continuar a desempenhar exatamente as mesmas atividades, permaneceu recebendo remuneração fixa mensal, tal qual o salário pago aos empregados formalmente contratados, e seguiu laborando com não eventualidade”, decidiu o magistrado.
A empresa ingressou com recurso direcionado ao TRT-RS, que não foi acolhido. Conforme o relator do acórdão, juiz convocado Ary Faria Marimon Filho, a empresa não conseguiu comprovar que o vínculo se caracterizava como autônomo e reafirmou a aplicação dos critérios estabelecidos pelos art. 2º (considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço) e 3º (considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário) da CLT.
Com a decisão, a farmacêutica terá o registro do vínculo na carteira de trabalho entre 2020 e 2022 e deverá receber todos os direitos trabalhistas não pagos no período. Também participaram do julgamento o desembargador Roger Ballejo Villarinho e o juiz convocado Edson Pecis Lerrer. Cabe recurso da decisão.
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Para a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), valor ínfimo de indenização contribui para a "naturalização" da conduta ilícita. Por esta razão, acolheu o pedido de uma auxiliar de logística de Taubaté (SP) e aumentou de R$ 5 mil para R$ 30 mil a indenização a ser paga pela Comercial Zaragoza Importação e Exportação em razão de discriminação de gênero. O caso envolvia comentários pejorativos e ameaças de dispensa sem motivo.
Na ação trabalhista, a empregada relatou que era perseguida pelo chefe com ameaças de demissão e advertências sem sentido. Havia também comentários sobre sua condição de mulher, inclusive relacionados ao período menstrual, e dúvidas sobre suas necessidades biológicas. Segundo a trabalhadora, todas as humilhações eram feitas na frente dos colegas e, embora tenha comunicado à empresa o tratamento do superior, nenhuma medida suficiente foi tomada.
Na contestação, a empresa alegou que nunca houve tratamento desrespeitoso. Disse que preza por um ambiente saudável de trabalho e que condutas desse tipo não são admitidas. Alegou, também, que o supervisor sempre tratou a auxiliar de forma educada, sem nunca lhe faltar o respeito, e atribuiu tudo a uma tentativa da empregada de se passar por vítima.
As alegações da empresa não convenceram nem o primeiro grau, nem o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), que entenderam comprovado, sobretudo pelo depoimento de testemunhas, que houve assédio moral grave, e condenaram a Comercial a pagar R$ 5 mil de indenização por danos morais. Insatisfeita com o valor fixado de indenização, a trabalhadora recorreu ao TST para que o valor fosse aumentado.
O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do pedido no TST, avaliou que a discriminação foi potencializada em razão da condição de mulher da vítima. Segundo ele, o ofensor exercia cargo de chefia, e a empresa ficou inerte quanto aos fatos, mesmo informada do que se passava no ambiente de trabalho. Nesse sentido, propôs que a indenização fosse fixada em R$ 30 mil.
Para o ministro, a minoração ou manutenção de valores ínfimos de indenização, especialmente quando se trata de uma conduta que reitera, afirma e reproduz violência moral e preconceito que vigoram há séculos no país, contribui para a "naturalização" da conduta ilícita.
Delgado explicou que o assédio moral consiste em conduta reiterada que desgasta o equilíbrio emocional da pessoa e que a questão se agrava quando há discriminação em razão do gênero. “São atos, palavras, gestos e silêncios significativos que visam o enfraquecimento e a diminuição da autoestima da vítima”, destacou.
Por fim, o relator lembrou que já existe um conjunto de leis e tratados internacionais a fim de frear continuidades históricas de desigualdade, buscando eliminar a influência do machismo, do sexismo, do racismo e de outras práticas preconceituosas. “É dever do Poder Judiciário enfrentar esse problema grave da sociedade brasileira”, concluiu.
Processo: 11608-79.2016.5.15.0102
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Sentença oriunda da 2ª Vara do Trabalho de São Paulo/SP converteu em contrato por prazo indeterminado a prestação de serviços admitidos como trabalho intermitente no caso de trabalhadora que foi promovida para atuar de forma regular em função de liderança. Com a decisão, foram reconhecidos todos os direitos decorrentes do vínculo empregatício tradicional.
De acordo com os autos, a profissional exerceu diversas funções durante a permanência na empresa de embalagens. Quando ingressou na organização, atuou como auxiliar de embalagem. Em seguida, tornou-se apontadora de produção. Por fim, assumiu o cargo de auxiliar de departamento pessoal. Encerrado o pacto, recorreu à Justiça do Trabalho alegando que havia firmado contrato de trabalho intermitente, mas prestava serviços no modelo tradicional, devendo, portanto, receber verbas típicas, como aviso-prévio, 13º salário, férias e FGTS.
Em defesa, a empresa disse que não houve qualquer irregularidade, sendo que os registros funcionais da autora estavam devidamente documentados e que as verbas foram pagas regularmente.
Após análise de provas e testemunhas, a juíza Thereza Christina Nahas não considerou que houve irregularidades no contrato da profissional enquanto exercia as duas primeiras funções. No entanto, entendeu que, quando a mulher passou a atuar no escritório como auxiliar de departamento, no gerenciamento de outros trabalhadores intermitentes, assumiu função de liderança, incompatível com o modelo em que era registrada.
Para a julgadora, a promoção de um trabalhador intermitente a uma função regular dentro do escritório é descabida, indo contra o objeto contratual. “No caso em tela, seria impossível a autora exercer a função de líder de equipe em atividades intermitentes se ela não trabalhava com a respectiva equipe em campo e sim dentro do escritório, ativando-se em várias microatividades que não detinham o selo ou caracterização da intermitência, função esta que desempenhou no último período antes de pedir demissão, quando o vínculo com a ré deixou de lhe ser interessante”.
Desta decisão, cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho.
(Processo nº 1000910-65.2024.5.02.0332)
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A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA) decidiu manter a sentença de primeira instância que reconheceu a justa causa aplicada a um analista de dados da GEM Assistência Médica Especializada, após ele ser flagrado jogando UNO, um jogo de cartas, durante o expediente.
A decisão inicial foi proferida pelo juiz Cassio Meyer Barbuda, titular da 10ª Vara do Trabalho de Salvador, que já havia reconhecido a validade da justa causa. O magistrado destacou que a empresa forneceu evidências claras do desvio de conduta e que medidas mais brandas, como advertências, não seriam suficientes para corrigir o comportamento do empregado. Além disso, o juiz enfatizou que a prática de jogar baralho em horário de trabalho, especialmente de forma reiterada, comprometeu a confiança essencial para a relação de trabalho.
O trabalhador recorreu da decisão, alegando que o episódio foi isolado e que nunca havia sido advertido anteriormente. Ele também sustentou que a punição foi desproporcional e que havia uma suposta tolerância por parte da empresa quanto a jogos durante o expediente.
Na decisão, a relatora do caso, desembargadora Tânia Magnani, destacou a existência de prova robusta que confirma a conduta desidiosa do empregado, que durante seu expediente de trabalho, foi flagrado jogando, atos repetidos nos dias 22 e 29 de dezembro de 2023, configurando a justa causa por desídia. As evidências incluíram vídeos de câmeras de segurança e depoimentos de testemunhas e da preposta da empresa, que corroboraram a ocorrência de jogatina durante o expediente. “As provas apresentadas mostram que o trabalhador não cumpriu com suas obrigações contratuais de forma adequada, demonstrando negligência grave”, pontuou a desembargadora em seu voto.
A relatora Tânia Magnani explicou que a decisão foi fundamentada na análise da proporcionalidade da penalidade em relação à gravidade da infração. "A empresa agiu de forma imediata e ficou claro que a conduta do trabalhador comprometeu a confiança necessária para a relação empregatícia. A justa causa foi considerada cabível e proporcional, levando à improcedência do recurso do trabalhador", afirmou a desembargadora.
Diante da confirmação judicial da dispensa por justa causa aplicada pela empresa, o empregado não tem direito às verbas rescisórias pertinentes a uma despedida imotivada, como aviso prévio indenizado, 13º salário proporcional e saque do FGTS com multa de 40%.
Processo 0000076-91.2024.5.05.0010
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Um funcionário obteve a reversão da despedida por justa causa fundada em improbidade, uma vez que a causa da rescisão não foi indicada no ato de comunicação da dispensa. Ele deverá receber as diferenças de verbas rescisórias em razão da despedida imotivada, como aviso prévio, férias com 1/3, 13º, FGTS e multa de 40%.
Segundo os desembargadores da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), é indispensável que o empregador informe claramente os motivos da justa causa no ato da demissão para garantir o direito de defesa do trabalhador. Como essa exigência não foi cumprida, a justa causa foi considerada nula. A decisão unânime manteve a sentença proferida pela juíza da 5ª Vara do Trabalho de Novo Hamburgo.
O trabalhador havia sido acusado de furtar 30 máquinas da empresa. Na esfera penal, a punibilidade foi extinta devido à prescrição. Apesar disso, a empregadora demitiu o funcionário por justa causa, com base no artigo 482, "a", da CLT, que trata de atos de improbidade. Contudo, o comunicado de dispensa não especificava os fatos que levaram à demissão, apresentando apenas a capitulação legal.
A sentença de primeiro grau considerou que, apesar da notícia de flagrante delito e de ter sido aberto processo criminal contra o empregado, a empresa não lhe deu possibilidade de defesa, tampouco esclareceu qual o fato a ele imputado para a justa causa. Para a magistrada, "considerando que não existe sentença penal condenatória transitada em julgado, a prova que fundamenta a medida disciplinar aplicada pela reclamada está eivada de vício de formalidade, por não atender ao contraditório e ampla defesa, tampouco haver materialmente comprovação inequívoca de quais fatos ensejaram a punição aplicada”.
A empregadora recorreu da decisão para o TRT-RS, argumentando que o juízo de origem não considerou a gravidade do ato de improbidade cometido, e o fato de que o empregado confessou ter cometido o furto, no interrogatório criminal.
O relator do caso na 3ª Turma, desembargador Marcos Fagundes Salomão, manteve o entendimento da sentença. Segundo o julgador, apesar de noticiada no processo a conduta criminal que teria sido praticada pelo empregado, não consta no comunicado de dispensa o motivo do afastamento, tendo constado apenas a capitulação legal, o que é insuficiente para o esclarecimento do ato perante o empregado a fim de viabilizar a defesa. “Nessa trilha, não foi preservado o direito de defesa do reclamante, que ficou limitado à recusa de assinatura do termo”, afirmou o magistrado.
O magistrado destacou, ainda, que o comunicado de dispensa data de 09/06/2016, ao passo que o término do contrato registrado no termo de rescisão foi no dia 30/05/2016, ou seja, o comunicado é posterior ao rompimento. De acordo com o julgador, tal fato reforça a ausência de oportunidade de qualquer defesa pelo técnico. Nesse panorama, a 3ª Turma negou provimento ao recurso da empregadora.
As partes apresentaram recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50711737
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A 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve sentença que determinou pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo a auxiliar de limpeza exposta a agentes biológicos nocivos durante as atividades que desempenhava. Por essa falta e outras, o colegiado confirmou também a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que a conduta do empregador desrespeitou obrigações contratuais, configurando falta grave segundo a legislação.
A mulher era contratada de empresa prestadora de serviços para a Hyundai Caoa do Brasil Ltda, condenada subsidiariamente na decisão. No recurso, o empregador contestou conclusão do laudo pericial sob o argumento de que o documento não refletiu as reais condições do ambiente. Relatou que a reclamante limpava banheiros utilizados por 18 a 20 pessoas, não caracterizando grande circulação de acordo com a súmula nº 448 do Tribunal Superior do Trabalho. Defendeu, ainda, que fornecia equipamentos de proteção individual (EPIs) aos empregados.
O laudo pericial anexado ao processo, entretanto, constatou que a profissional mantinha contato direto com o conteúdo de sacos de lixo sanitário, inclusive sendo atingida nos braços, pernas e tronco. Segundo o perito, os EPIs fornecidos não eram suficientes para neutralizar totalmente a exposição aos agentes insalubres com que a auxiliar lidava diariamente. Também a ausência de documentos técnicos e a inexistência de treinamentos adequados enfraqueceram a tese do empregador.
(Processo nº 1001862-30.2023.5.02.0057)