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Sentença proferida na 3ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo-SP reconheceu rescisão indireta de agente de asseio que teve escala alterada de 5x2 para 6x1 após quase quatro anos de prestação de serviço. Tomada sob a perspectiva de gênero, a decisão considerou que a mudança prejudicou trabalhadora que é mãe solo de duas crianças e violou o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Contratada em 24 de junho de 2022, a mulher afirmou que sempre atuou na escala 5x2, mas que a empresa determinou a alteração para o regime 6x1, o que prejudicaria sua organização familiar. A empregadora, por sua vez, sustentou que a trabalhadora teria abandonado o emprego.
O magistrado Victor Pedroti Moraes ressaltou que a dispensa por justa causa exige comprovação e afastou a hipótese de abandono. O julgador considerou mensagem juntada aos autos pela profissional comunicando a rescisão do contrato pela via indireta. Ainda, pontuou ser incontroverso que a reclamante sempre laborou na escala 5x2, "sabidamente mais benéfica ao trabalhador que a escala 6x1".
Ao citar o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do Conselho Nacional de Justiça, o juiz afirmou que na sociedade atual, "a responsabilidade pelo planejamento, organização e tomada de decisões referentes aos filhos é quase que integralmente atribuída às mulheres". Nesse contexto, considerou que a alteração de regime prejudicou a trabalhadora, responsável pelo cuidado dos filhos menores.
Também citou o artigo 227 da Constituição Federal, que estabelece ser dever da família, da sociedade e do Estado assegurar, com prioridade, os direitos de crianças e adolescentes.
Além de ressarcir as verbas rescisórias, a empresa foi condenada a entregar o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, as guias para saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e habilitação no seguro-desemprego, no prazo de dez dias após o trânsito em julgado.
Processo aguarda julgamento de recurso ordinário.
(Processo nº. 1000642-91.2026.5.02.0703)
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Nas demais hipóteses de saque previstas em lei, a competência é da Justiça comum.
O Tribunal Superior do Trabalho definiu, na última sexta-feira (7), que pedidos de movimentação do FGTS relacionados ao fim ou à suspensão do contrato de trabalho devem ser julgados pela Justiça do Trabalho, enquanto as demais hipóteses previstas na Lei do FGTS são de competência da Justiça comum (estadual ou federal, conforme o caso). Para evitar prejuízos com a mudança de entendimento, o Tribunal preservou na Justiça do Trabalho os processos que já tinham sentença de mérito.
A decisão, tomada no julgamento de incidente de recursos repetitivos (Tema 32), altera a jurisprudência até então consolidada no próprio TST e busca harmonizar o entendimento com o dos demais tribunais superiores sobre a natureza jurídica das demandas envolvendo a movimentação do FGTS.
A discussão era definir qual ramo do Judiciário deve julgar os pedidos de saque do FGTS quando há resistência da Caixa Econômica Federal ou quando o trabalhador busca autorização judicial para movimentar a conta vinculada. Até então, o entendimento predominante no TST era que a Justiça do Trabalho julgava praticamente todas essas ações. Entretanto, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) entendia exatamente o contrário, o que gerou insegurança jurídica.
O relator do recurso, ministro Cláudio Brandão, observou que há dois grandes grupos de situações envolvendo o saque do FGTS. O primeiro reúne os casos diretamente relacionados ao contrato de trabalho (despedida sem justa causa, rescisão indireta ou por comum acordo, extinção da empresa, etc.), previstos nos incisos I, I-A, II, IX e X do artigo 20 da Lei do FGTS (Lei 8.036/1990).
Nesses casos, a motivação do saque decorre de questões submetidas à Justiça do Trabalho. Por isso, ela também é competente para determinar a liberação dos valores.
O segundo grupo reúne situações que independem do contrato de trabalho, como doença grave, aposentadoria, morte do trabalhador, financiamento habitacional e calamidade pública. Nessas hipóteses, o juiz não precisa analisar nenhuma questão trabalhista. Basta verificar se o trabalhador preenche os requisitos previstos na lei. Por isso, o Tribunal concluiu que esses casos devem ser julgados pela Justiça comum.
Brandão reconheceu que a jurisprudência do TST era pacífica em sentido contrário, mas observou que a relação entre o trabalhador e a Caixa Econômica Federal é regida pela lei específica, ou seja, estatutária, e não contratual. Segundo o relator, embora o contrato de trabalho seja a origem da existência do FGTS, o direito de movimentar a conta vinculada decorre exclusivamente das hipóteses previstas na Lei 8.036/1990. Assim, quando a discussão envolve apenas a aplicação dessa lei, a controvérsia deixa de ter natureza trabalhista.
Como a mudança representa uma alteração da jurisprudência consolidada do próprio TST, o Tribunal estabeleceu uma regra de transição para preservar a segurança jurídica.
Os processos em que já havia sentença de mérito até a publicação do acórdão permanecerão na Justiça do Trabalho até o fim do processo e a execução. A nova orientação será aplicada aos demais casos.
Processo: IncJulgRREmbRep-10134-31.2021.5.18.0000
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Uma analista de logística que era chamada para trabalhar durante a licença-maternidade deve receber indenização por danos morais e a remuneração do período. Os serviços eram prestados a um grupo de distribuição de petróleo e gás. A decisão unânime é da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS).
Os magistrados confirmaram a indenização que já havia sido reconhecida pelo juiz Rodrigo Machado Jahn, da 2ª Vara do Trabalho de Lajeado, no valor de R$ 14 mil. No segundo grau, também foi deferida a remuneração dos dias trabalhados, tendo sido fixados dois dias de trabalho por semana durante a licença. A condenação provisória teve o valor estimado em R$ 30 mil.
Durante a primeira licença-maternidade, a trabalhadora teve que comparecer ao local de trabalho para auxiliar a colega que a substituiu. Além disso, respondia diariamente às consultas enviadas para que o trabalho fosse realizado. Em uma das ocasiões, chegou a levar o bebê e deixá-lo no ambiente. A situação foi relatada por uma testemunha e comprovada por mensagens de Whatsapp.
A empregadora alegou que não houve conduta ilícita, sustentando que a trabalhadora não comprovou a determinação de prestação de serviços durante a licença-maternidade. Também afirmou que designou previamente uma empregada para substituir a autora integralmente.
“No caso, a prova testemunhal demonstra que a reclamada acionou a reclamante por diversas oportunidades durante o período de licença-maternidade para prestar trabalho, inclusive tendo a autora comparecido à empresa com o filho no bebê conforto, o que configura ato ilícito, sendo o dano moral presumido. Portanto, é devido o pagamento de indenização por dano moral”, afirmou o juiz Rodrigo.
As partes recorreram ao TRT-RS. A empresa para afastar a indenização e a trabalhadora para aumentar a indenização e receber a remuneração pelos dias trabalhados. O segundo pedido da autora da ação foi atendido. Os demais pedidos, de ambas as partes, não foram providos.
No mesmo sentido que o juízo do primeiro grau, a relatora do acórdão, desembargadora Rejane Souza também entendeu que a prova testemunhal demonstrou que a empresa acionou a analista diversas vezes durante a licença-maternidade, inclusive com comparecimento à empresa com o filho recém-nascido.
“A exigência de trabalho durante a licença-maternidade configura ato ilícito, gerando dano moral presumido”, concluiu a relatora.
Também participaram do julgamento as desembargadoras Vania Mattos e Laís Helena Jaeger Nicotti. As partes não recorreram da decisão.
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/51021031
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A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa de um caminhoneiro que realizava o transporte de madeira entre fazendas em Minas Gerais e que, segundo a empresa, descumpria repetidamente as normas de parada para descanso e pernoite durante as viagens. A decisão é do juiz titular da Vara do Trabalho de Curvelo, Geraldo Magela Melo, que considerou provado que o trabalhador extrapolava a jornada de trabalho e deixava de realizar as pausas obrigatórias, mesmo após receber advertências e suspensão disciplinar.
O motorista foi admitido em junho de 2025 e dispensado por justa causa em novembro do mesmo ano, sob a alegação de indisciplina ou insubordinação. Segundo o processo, ele transportava madeira de eucalipto entre fazendas da empresa em um percurso que ligava Vazante, no Noroeste de Minas, a Felixlândia, na região central do estado. Na ação, o trabalhador pediu a anulação da penalidade, a conversão da dispensa motivada em despedimento sem justa causa, o pagamento das verbas rescisórias correspondentes e ainda indenização por danos morais.
Já a empregadora sustentou que a dispensa foi regular e apresentou documentos e testemunhas para demonstrar que o motorista tinha conhecimento das regras internas sobre limite de jornada e realização de pausas para descanso e pernoite. Segundo a empresa, o trabalhador descumpriu essas orientações em diversas ocasiões, mesmo após ter recebido advertência e suspensão disciplinar pelas mesmas condutas.
Ao avaliar o conjunto de provas, o juiz concluiu que ficou provado que o motorista conduziu o veículo em diversas ocasiões sem observar as normas internas da empresa, extrapolando a jornada de trabalho e deixando de realizar as pausas obrigatórias para descanso e pernoite. Segundo o julgador, não era possível realizar o trajeto percorrido em um dia de trabalho, sendo necessária uma pausa para pernoite.
O magistrado observou que o trabalhador tinha conhecimento das regras da empresa sobre os limites da jornada e a necessidade de realização das paradas para descanso e pernoite. Além disso, ressaltou que testemunha ouvida no processo confirmou que os motoristas recebiam as orientações e tinham condições de cumprir os períodos de repouso. Segundo a decisão, os caminhões eram equipados com leitos e havia pontos de apoio ao longo do percurso para a realização das pausas necessárias.
Ao manter a justa causa, o juiz ressaltou que o cumprimento das regras de descanso é essencial para a atividade de motorista, tanto para a segurança do próprio trabalhador quanto dos demais usuários das rodovias. Também observou que o empregado já havia recebido advertências e suspensão pela mesma conduta antes da aplicação da penalidade máxima.
“No caso, o prazo entre a conduta faltosa e a dispensa respeita o critério da imediatidade. Também ficou demonstrada a gradação das penalidades previstas no ordenamento. Antes da ruptura do vínculo, a parte reclamante foi punida com advertência e suspensão”, registrou o magistrado, concluindo que a dispensa por justa causa, nesse caso, “foi legítima e adequada”.
O juiz julgou improcedente também o pedido de indenização por danos morais, por entender que não houve conduta ilícita por parte da empregadora.
Houve recurso do motorista carreteiro, mas a sentença foi mantida integralmente pelos julgadores da Quarta Turma do TRT-MG. Não cabe mais recurso. O processo já foi arquivado definitivamente.
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1ª Turma aplicou precedente do STF sobre o tema, segundo o qual os efeitos da exposição acima dos limites legais não se limitam à perda da capacidade auditiva.
O fornecimento e o uso de protetor auricular não afastam, por si sós, o direito ao adicional de insalubridade. O entendimento é da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) ao julgar o caso de uma ex-funcionária de frigorífico que, durante todo o contrato de trabalho, exerceu suas atividades em ambiente com níveis de ruído acima dos limites legais.
O caso teve início em São Miguel do Oeste, município no Extremo Oeste catarinense, onde uma trabalhadora atuou por cerca de três anos e meio no setor de desossa de um frigorífico. Após ser dispensada por justa causa, ela procurou a Justiça do Trabalho questionando diversos aspectos de sua atividade.
Um dos pedidos dizia respeito ao adicional de insalubridade em grau médio (20%). A perícia constatou que a trabalhadora estava exposta a ruído de 95,18 decibéis, acima do limite legal de 85. Apesar disso, o laudo concluiu que o protetor auricular fornecido pela empresa era suficiente para neutralizar os efeitos do agente.
Com base na perícia, o juiz Thiago Mafra da Silva, da Vara do Trabalho de Joaçaba, deferiu o adicional apenas para parte do contrato, por entender que, no período restante (cerca de um ano e meio), o fornecimento do protetor auricular afastava o direito à parcela.
Inconformada, a trabalhadora recorreu ao tribunal, sustentando que o adicional deveria ser pago durante todo o contrato de trabalho. Ao analisar o caso, a relatora na 1ª Turma do TRT-SC, desembargadora Maria de Lourdes Leiria, acolheu o argumento.
A magistrada destacou que o Supremo Tribunal Federal (STF), ao julgar o Tema 555 da repercussão geral, decidiu que o protetor auricular não elimina totalmente os danos causados pela exposição a ruído acima dos limites legais, que vão além da perda da capacidade auditiva.
Lourdes Leiria acrescentou que, embora o precedente do STF tenha sido firmado em um processo sobre aposentadoria especial, esse entendimento também pode ser aplicado às ações trabalhistas. Com isso, a 1ª Turma reformou a sentença para estender o pagamento durante toda a contratualidade.
O prazo para recurso da decisão está em aberto.
Número do processo: 0000513-97.2025.5.12.0012.
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O trabalhador que atua na manutenção de elevadores tem direito ao adicional de periculosidade pela exposição ao risco de choque elétrico. Esse foi o entendimento unânime da 1ª Turma de Julgamento do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) ao negar o recurso de uma empresa de elevadores e manter a condenação ao pagamento da verba salarial.
O trabalhador manteve contrato com a empresa entre 2021 e 2024 para realizar reparos preventivos e corretivos em elevadores. Ele alegou que estava exposto a risco de choque elétrico enquanto realizava a manutenção nos equipamentos, quando tinha contato com redes energizadas em 220v e 380v. O empregado então procurou a Justiça do Trabalho solicitando o adicional de periculosidade de 30% sobre o salário-base, com reflexos em verbas salariais e rescisórias, como férias acrescidas de um terço, 13º salário, depósitos e multa de 40% do FGTS.
Ao analisar o caso, o juízo da 10ª Vara do Trabalho de Goiânia concedeu o adicional de periculosidade no valor de 30% sobre o salário-base. A sentença foi embasada em um laudo pericial que atestou a exposição do técnico a condições de trabalho perigosas. A perícia constatou que a empresa forneceu luvas isolantes ao trabalhador apenas duas vezes durante os três anos de contrato e não comprovou a realização de testes semestrais obrigatórios para garantir a segurança do equipamento.
Além disso, o perito realizou uma simulação no local de trabalho que demonstrou que as luvas isolantes tiravam a sensibilidade tátil necessária para manusear corretamente os multímetros (aparelho de medição elétrica). Isso levava os técnicos a realizarem a medição da energia com luvas anticorte (inadequadas para riscos elétricos) ou sem proteção isolante devida.
Por discordar da sentença, a empresa recorreu ao TRT-GO argumentando que o laudo pericial não comprovou a existência de um risco acentuado nas atividades diárias do técnico. A companhia alegou que o trabalhador não exercia qualquer atividade no chamado “sistema elétrico de potência”, o que impede a configuração de periculosidade. Ela afirmou também que o trabalhador recebia treinamento adequado, equipamentos de proteção individual (EPIs) e kit de bloqueio elétrico.
Em sua decisão, o desembargador-relator Welington Peixoto mencionou o artigo 193 da CLT ao explicar que são consideradas atividades ou operações perigosas as que resultem na exposição permanente do trabalhador com inflamáveis, explosivos ou energia elétrica em condições de risco acentuado.
O magistrado reafirmou que a perícia técnica constatou que, em algumas situações, o uso de luvas isolantes não era possível, aumentando o risco de contato com a eletricidade e configurando a exposição direta e contínua a riscos elétricos. Assim, estariam atendidos os requisitos da Norma Regulamentadora nº 16 para o adicional de periculosidade.
O acórdão ressaltou ainda que a empresa não apresentou prova técnica que demonstrasse condições de trabalho diferentes das constatadas no laudo pericial. Dessa forma, a 1ª Turma do TRT-GO manteve a condenação da empresa ao pagamento do adicional de periculosidade, com reflexos nas verbas salariais e rescisórias.
Processo: 0001015-74.2025.5.18.0010