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A 6ª Turma do TRT da 2ª Região manteve condenação por danos morais em favor de faxineira acusada injustamente de furto por médica de hospital. Segundo os magistrados, a ofensa à esfera moral é grave, sendo devida, portanto, a indenização por danos morais em R$ 10 mil.
De acordo com a funcionária, estava preenchendo relatório de limpeza quando foi surpreendida por uma médica, que a acusou de ter roubado seu celular. Mais tarde, o segurança do local encontrou o objeto embaixo do travesseiro da sala de descanso que a profissional de saúde havia utilizado horas antes. Três dias após o fato, a médica pediu desculpas à faxineira.
A decisão do Tribunal Regional do Trabalho esclarece que a empregadora não negou, especificamente, o incidente envolvendo o celular, apenas se ateve a outras questões reivindicadas no processo. O representante da empresa, ouvido nos autos, afirmou desconhecimento do fato. A desembargadora-relatora, Beatriz Helena Miguel Jiacomini, pontua que a acusação de furto, sem prova, constitui “ofensa grave o bastante para causar constrangimento, pois afeta diretamente a honra, a boa fama, a autoestima e a imagem da pessoa”. A relatora também ponderou que, embora tenha havido pedido de desculpas após a localização do bem, “a imputação, em si, do fato delituoso, faz recair sobre a empregada a imagem de pessoa não confiável”, motivo pelo qual manteve a indenização definida na origem.
Processo nº 1000890-11.2023.5.02.0041
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A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), confirmando a sentença da 2ª Vara do Trabalho de Gravataí/RS, declarou que são devidas indenizações por danos morais e por lucros cessantes a um carpinteiro que levou uma marretada na mão direita quando trabalhava em uma obra. A reparação por dano moral havia sido reconhecida em sentença; no segundo grau, também foi concedida a indenização por lucros cessantes relativa ao período em que o empregado recebeu benefício previdenciário.
No caso, o empregado, contratado por empresa de engenharia civil, trabalhava na obra de uma indústria de autopeças no momento do acidente. Um colega acabou acertando a mão do trabalhador, causando o esmagamento de um dedo. Na defesa, a empregadora alegou culpa exclusiva da vitima, afirmando que os trabalhadores recebiam treinamento e equipamentos de proteção individual, com a devida fiscalização do uso por parte da empresa. Foi realizada perícia médica no processo, que confirmou o acidente e a incapacidade total para o trabalho durante o benefício previdenciário (acidentário), recebido de maio de 2019 a janeiro 2020, constantando, ainda, que atualmente o empregado está apto ao trabalho, sem limitações.
De acordo com a magistrada da 2ª Vara do Trabalho de Gravatai/RS, considerada a natureza da atividade e o risco potencial, a responsabilidade civil da empregadora é objetiva. Para ela, “o acidente típico de trabalho relatado no caso dos autos foi a concretização do risco potencial”.
As partes recorreram ao TRT-RS. O trabalhador não obteve o aumento da reparação por danos morais e nem as indenizações por danos materiais, danos emergentes e o pensionamento pretendidos. O pedido de indenização por lucros cessantes foi atendido. Os recursos das empresas para afastar a responsabilidade não foram acolhidos. A relatora do acórdão, desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira, ressaltou que se tratando de responsabilidade objetiva, provada a ocorrência do dano e do nexo causal e, ainda, ausente qualquer excludente, deve ser mantida a sentença quanto aos danos morais. Ademais, concluiu a desembargadora que "o dever de proteção pelo empregador, no qual se inclui o dever de reparo pelos danos decorrentes de suas atividades, está amparado nos princípios fundamentais da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, consagrados no artigo 1º e 7º, inciso XXII, da Constituição Federal, bem como no artigo 2º da CLT, pelo qual são atribuídos ao empregador os riscos da atividade econômica”.
A empregadora recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/672808
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A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (TRT/CE) reconheceu a garantia à estabilidade provisória por gravidez a uma jovem contratada como aprendiz. No entendimento dos magistrados trabalhistas, a legislação não faz distinção entre contratos de trabalho por tempo determinado, como é o caso da aprendizagem, e contratos sem prazo para acabar para concessão da estabilidade provisória. A decisão dos desembargadores confirmou sentença da 1ª Vara do Trabalho de Sobral.
A jovem foi contratada na condição de aprendiz, modalidade de contrato de trabalho que tem duração máxima de dois anos. No entanto, ela engravidou durante o período de aprendizagem, e continuou seu trabalho até o final do prazo do contrato firmado, quando foi desligada. No entendimento dos magistrados trabalhistas, todavia, a jovem teria direito à estabilidade provisória e só poderia ser demitida cinco meses após o parto. Segundo o relator do caso na Terceira Turma do TRT/CE, desembargador José Antonio Parente. "A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”, declarou em seu voto. O magistrado reforçou sua decisão com jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho que trata de contrato de aprendizagem.
A juíza Kaline Lewinter, então titular da 1ª Vara do Trabalho de Sobral, já havia ressaltado que, mesmo se tratando de contrato de aprendizagem, espécie de contrato a prazo determinado, a aprendiz gestante tem direito à garantia provisória de emprego. Segundo a magsitrada, “Tal garantia não é limitada à modalidade contratual, mas tem como finalidade precípua a proteção à maternidade e ao nascituro, que devem prevalecer sobre o contrato a prazo determinado, ainda que este tenha como objetivo a aprendizagem profissional”.
Dessa forma, a empregada vai receber os salários relativos ao período em que o contrato de trabalho deveria ter continuado a vigorar, ou seja, da dispensa até cinco meses após o último dia de gestação, com reflexos da indenização sobre 13º salário, férias acrescidas do 1/3 e FGTS.
Sobre a decisão do TRT/CE cabe recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho.
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Uma empresa em Curitiba foi condenada a indenizar por danos morais um trabalhador em home office (trabalho em casa) por ser obrigado a manter a câmera do computador ligada durante toda a jornada de trabalho. Para a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR), a ordem da empresa expôs, indevidamente, a privacidade do empregado, pois além de permitir visualizar o interior da residência, ainda há o constrangimento de se trabalhar com a câmera direcionada para o rosto.
O trabalhador foi contratado como “assistente de atendimento”. O contrato vigorou de maio de 2022 a maio de 2023. Sua atividade consistia no contato com clientes, que acontecia via whatsapp e chat. O trabalho era prestado em ‘home office’, e havia reuniões com a supervisora, por videoconferência, para alinhamentos e recados. Porém, a supervisora passou a exigir que o trabalhador mantivesse a câmera ligada durante todo o expediente, para ter controle se estava trabalhando “de forma adequada”, relatou uma testemunha. A indenização foi fixada em R$ 3.430,00, equivalente a dois salários do autor. Da decisão, cabe recurso.
Acolhendo o pedido de indenização por dano moral, o juiz Marcello Dibi Ercolani, da 9ª Vara do Trabalho de Curitiba, destacou que a exigência da empresa configura violação ao direito da intimidade e da vida privada do empregado e não se justificaria, já que a contratante possuiria outros meios de controlar a jornada e a produtividade da equipe em home office.
Inconformada, a empregadora apresentou recurso ao TRT-PR, mas o apelo foi negado pela 5ª Turma, que manteve a decisão de origem. O relator do recurso, desembargador Eduardo Milleo Baracat, afirmou que obrigar o trabalhador a trabalhar com a câmera aberta durante toda a jornada, expõe, indevidamente, a sua privacidade, ressaltando que “já seria constrangedor trabalhar com a câmera direcionada para o seu rosto durante toda a jornada, e não apenas durante as reuniões, onde a atenção está direcionada aos interlocutores do outro lado da linha. A fiscalização do trabalho, dessa forma, permite uma proximidade excessiva, permanente, sem filtros, que pode captar atos involuntários de intimidade do trabalhador. Assim, a meu juízo, na linha da sentença, entendo que afronta a privacidade e intimidade do trabalhador a exigência do empregador de que, durante toda a jornada de trabalho, a câmera permaneça aberta, como recurso de fiscalização do trabalho. Tem-se, assim, violado o art. 5º, X, da Constituição”.
Fonte: https://www.trt9.jus.br/portal/noticias.xhtml?id=8843928
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A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, em recente julgamento, negou o recurso movido por servidora de empresa pública contra sentença da 2ª Vara do Trabalho de Brasília (DF). A autora pretendia reverter a determinação da empregadora para retorno ao trabalho presencial, mas o Tribunal considerou a medida legítima, pois configura mero exercício legítimo do poder diretivo empresarial.
De acordo com as informações do processo, a empregada estava em regime integral de teletrabalho desde 2020. Com a convocação para retorno as atividades presenciais, a empregada ajuizou a reclamatória trabalhista alegando que a medida adotada de maneira unilateral pela empregadora seria abusiva. Entre outros pontos, argumentou que o retorno ao serviço presencial lhe causaria prejuízos materiais, morais, emocionais e familiares, em desrespeito aos princípios da dignidade humana e da proteção à família.
Na defesa, a empregadora ressaltou que a alteração do regime de teletrabalho se deu em caráter excepcional, em razão da pandemia de Covid-19, e que a possibilidade de retorno às atividades presenciais, ou mesmo à modalidade híbrida, está prevista em termo assinado pela empregada. Ao analisar o caso, a juíza Larissa Lizita Lobo Silveira, da 2ª Vara do Trabalho de Brasília, levou em conta que a alteração da modalidade de trabalho estava inserida no poder diretivo do empregador. Insatisfeita, a servidora pública recorreu ao TRT-10.
De acordo com o relator do processo na Segunda Turma do Regional, "A fundamentação exposta pelo juízo de primeira instância, além de estar em perfeita sintonia com a prova documental dos autos, revela de forma detalhada, específica e clara que não se sustenta a tese obreira. Não vejo outra saída a não ser adotar a fundamentação da sentença, pois a análise promovida por esta Turma não surtiria conclusão diferente a não ser a repetição dos termos já descritos na decisão. Assim, não havendo outros elementos capazes de formarem o convencimento deste magistrado em sentido contrário aos termos da decisão, ela é integralmente mantida”. O magistrado pontuou, ainda, que não foi verificada potencial violação aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da proteção à família.
Processo nº 0001124-08.2023.5.10.0002
Fonte: https://www.trt10.jus.br/ascom/?pagina=showNoticia.php&ponteiro=57131
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Ficou constatado que somente a funcionária foi dispensada, ao passo que o colega com quem manteve o relacionamento permaneceu no emprego.
A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-DF/TO) manteve a obrigação do empregador a pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil, a uma ex-funcionária, sob o entendimento de que a empresa praticou discriminação de gênero no ato da demissão.
De acordo com o processo, a trabalhadora foi dispensada das atividades em razão de envolvimento amoroso com um colega de trabalho. No processo, a ex-funcionária alegou que a empresa teria informado sobre a proibição de vínculo afetivo entre os empregados e que teria sido coagida a pedir demissão ou a ser transferida para outro local de trabalho diante da exposição do caso. As testemunhas ouvidas em audiência confirmaram que apenas a trabalhadora teria sido punida com a demissão, e que o colega com quem ela teria se relacionado continuou atuando normalmente na empresa, o que repercutiu de maneira negativa no ambiente de trabalho.
Ao analisar o caso, a 8ª Vara do Trabalho de Brasília considerou que houve violência de gênero por parte da empregadora, impondo o pagamento de reparação moral. A sentença levou em conta que a situação analisada nos autos diz respeito às Resoluções 254 e 255 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), relativas, respectivamente, ao Enfrentamento à Violência contra as Mulheres pelo Poder Judiciário e ao Incentivo à Participação Feminina no Poder Judiciário. Inconformada, a empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, afirmando que não proíbe relacionamentos amoroso entre os empregados e que não houve perseguição por parte dos superiores hierárquicos da trabalhadora. Assim, pediu a exclusão da condenação e, subsidiariamente, a redução do valor fixado à reparação.
O desembargador relator na Terceira Turma do Regional, Brasilino Santos Ramos, considerou que a repercussão do envolvimento amoroso no ambiente laboral expôs a intimidade da trabalhadora, gerando constrangimentos. Conforme o magistrado, a conduta da empregadora foi abusiva, motivo pelo qual a reparação moral deve ser mantida. Destacou, ainda, que “sob perspectiva de superação de estereótipos, divisa-se o gênero da obreira como fator determinante para a dispensa. Embora a dissolução contratual esteja inserida no âmbito do poder potestativo do empregador, a reclamada não apresenta justificativa razoável para motivar o encerramento do contrato apenas da reclamante. Extrai-se flagrante conduta discriminatória. Portanto, a reclamada deve arcar com a reparação do dano moral sofrido pela autora.”
Processo nº 0000067-34.2023.5.10.0008
Fonte: https://www.trt10.jus.br/ascom/?pagina=showNoticia.php&ponteiro=57098