Notícia
Para a 6ª Vara do Trabalho de Natal (RN), o fato de o trabalhador publicar fotos assistindo a jogo de futebol em bar enquanto afastado do trabalho em razão de atestado médico não enseja a aplicação da justa causa.
No caso analisado, o funcionário exercia a atividade de "varredor de rua", função que, nas palavras do Magistrado, é "sabidamente extenuante e, sendo assim, era perfeitamente possível a recomendação médica para que dela se afastasse com o objetivo de restabelecer a sua saúde". Ademais, o juiz da 6ª Vara do Trabalho de Natal/RN destacou que a recomendação médica não teria o condão de impedir o exercício de outras atividades que não comprometessem a recuperação do funcionário, sendo que "a postura em público adotada pelo reclamante poderia ter sido adotada perfeitamente até mesmo em sua própria residência, quiçá sozinho, e sem trazer qualquer agravamento à sua saúde".
Assim, a tese da empresa de que a justa causa teria sido regular, pois o funcionário foi visto em um bar com amigos enquanto afastado por recomendação médica, o que foi inclusive publicizado em sua rede social, não foi acolhida, sendo revertida a justa causa aplicada. Cabe ressaltar que sobre a decisão cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho.
Casos como este ressaltam a importância da devida análise prévia antes da aplicação da justa causa, uma vez que a falta cometida pelo funcionário deve ser suficientemente grave a ponto de romper a confiança esperada no vínculo empregatício, sob pena de posterior discussão e reversão na Justiça do Trabalho.
Artigo
A lei de igualdade salarial, sancionada em 2023, e o decreto 11.795/23 e portaria do Ministério do Trabalho e Emprego 3.741/23, que a regulamentam, preveem que as empresas com 100 ou mais empregados devem fornecer semestralmente ao governo dados sobre salários e funções dos funcionários. Com estes dados, o Ministério do Trabalho elaborará um relatório, analisando eventual disparidade de gênero, o qual deverá ser divulgado pela empresa, tanto para funcionários, como em seus sites e redes sociais. Ou seja, os relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios têm por finalidade a comparação objetiva entre salários e remunerações, além da proporção de ocupação de cargos por homens e mulheres. Caso sejam constatadas desigualdades salariais ou de critérios de remuneração, a empresa deve apresentar e implementar um plano de ação para atenuar a desigualdade, indicando metas e prazos e criação de programas relacionados à mitigação da desigualdade identificada.
As mencionadas previsões legislativas tem causado muitas dúvidas e discussões judiciais, sobretudo em relação à divulgação de dados possivelmente sensíveis, tanto da empresa quanto dos funcionários.
Em recente caso submetido à análise judicial, entendeu a Juíza Federal da 14ª Vara Federal Cível da SJDF que as obrigações previstas na lei de igualdade salarial invadem a liberdade da atividade econômica e negocial das empresas privadas. Deste modo, as empresas conseguiram a dispensa na obrigatoriedade de divulgar o relatório de transparência salarial na internet e para o grande público. Ainda, conseguiram suspender a determinação de elaboração de plano de ação de mitigação de desiguladade salarial e afastar a autuação e aplicaçã de multa ou imposição de medida em razão do resultado do relatório de transparência.
Em março deste ano, já havia saído outra decisão no mesmo sentido, proferida pela Juíza Federal da 26ª Vara Federal do RJ, que entendeu que "não parece razoável exigir de empresas que forneçam todos os dados, relativos até mesmo a políticas trabalhistas que, tal como afirmado pela demandante, sequer são obrigatórias, bem como que tais dados sejam publicizados inclusive em redes sociais, mediante determinação constante de decreto e portaria, sem o devido respaldo legal, e sem que se demonstre que tais dados são necessários para que se efetive a igualdade salarial que a legislação apontada pretende garantir.". De acordo com a Magistrada, a exigência de publicidade dos dados encontra óbice na suposta garantia de anonimato e sigilo, nos termos da Lei de Proteção de Dados.
Já em maio deste ano, o desembargador federal Souza Ribeiro do Tribunal Regional Federal da 3ª Região, determinou em liminar a suspensão das obrigações impostas pelo decreto 11.795/23 e pela Portaria MTE 3714/23 que regulamentam a lei 14.611/23, atendendo a pedido de empresa que questionou a constitucionalidade das normas. Para a empresa, as normas extrapolam os limites da lei 14.611/23, impondo obrigações adicionais às previstas na legislação original, além de não apresentaram com clareza os critérios de divulgação, riscos à privacidade dos empregados e potencial dano à imagem das empresa, podendo, ainda, expor informações sensíveis e prejudicar a competitividade no mercado.
Contudo, seguindo entendimento oposto, o juízo da 8ª Vara de Campinas/SP, analisando pedido semelhante, entendeu que as normas e regulamentos relativos à lei de igualdade salarial dão concretude à igualdade entre os gêneros, garantida constitucionalmente. Para a magistrada que julgou o caso, a intenção da lei é garantir a publicidade e transparência salarial e dos critérios de remuneração entre homens e mulheres, bem como propor um plano de ação visando a redução da desigualdade salarial. Deste modo, entendeu por manter a publicação do relatório de transparência salarial da empresa.
No mesmo sentido, o Tribunal Regional Federal da 2ª Região proibiu supermercado de descumprir política de igualdade salarial. A empresa havia acionado a Justiça para não precisar divulgar o relatório de transparência salarial, exigido pelo Ministério do Trabalho e do Emprego, conseguindo medida liminar favorável ao alegar que a disponibilização de dados dos funcionários no relatório seria inconstitucional, pois estariam desprotegidos. No entando, a AGU apresentou recurso sobre a decisão liminar, argumentando que as leis que impõe a obrigatoriedade de divulgação do relatório observam as previsões da LGPD, além de promover a igualdade salarial entre homens e mulheres. O recurso foi provido, sendo a decisão liminar suspensa.
Considerando que se trata de recente alteração legislativa, que impõe obrigações e multas às empresas, é esperado um grande número de ações discutindo a validade da lei de igualdade salarial, a qual ainda enseja grandes dicusssões e questionamentos sobre sua aplicação, vide casos acima relatados, que inclusive apresentam soluções diversas. Desta forma e em especial diante da previsão de aplicação de penalidades, é importante que as empresas sigam com cautela na divulgação dos dados de seus funcionários.
http://www.conjur.com.br/2023-dez-25/lei-da-igualdade-salarial-entre-homens-e-mulheres/
Notícia
A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN) reconheceu o vínculo empregatício de uma "cambista" de apostas de jogos esportivos, que também trabalhava com jogo do bicho. De acordo com a prova produzida no processo, embora a empresa tenha alegado que a contratação da trabalhadora tenha ocorrido como "cambista de jogo do bicho", atividade ilícita, ficou claro que, além desta função, a trabalhadora atuou como operadora de jogos online, relacionados a futebol, classificada como atividade lícita.
Vale ressaltar que há uma Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho (posicionamento convergente entre os órgãos julgadores do Tribunal), de nº. 199, que declara ser "nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho”, considerada ilegal. Assim, sendo a atividade inerente à prática do jogo do bicho a única desempenhada, não poderia ser declarado o vínculo de emprego. Contudo, no caso analisado, restou comprovado que a trabalhadora exercia outras atividades, lícitas, além da prática ilegal do jogo do bicho, possibilitando e ensejando o reconhecimento do vínculo de emprego.
Inclusive, importante destacar que o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é justamente neste sentido, de que a concomitância de práticas lícitas e ilícitas não impede o reconhecimento da relação de emprego.
Sobre a decisão mencionada, cabe recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho.
Notícia
A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de empregada em razão da restrição do uso do banheiro e rigor excessivo da cobrança de metas, imposta por empresa de telemarketing. Ainda, foi determinado o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5.000,00.
A testemunha ouvida no processo confirmou os fatos aduzidos pela autora, relatando que os funcionários tinham apenas cinco minutos de pausa para o uso do banheiro e que, dos três chefes que os supervisionavam, dois exigiam o cumprimento de metas de maneira excessiva, inclusive sob ameaças de demissão.
De acordo com o Relator do processo no TRT, ainda que a autora não fosse impedida de utilizar o banheiro, a restrição de uso, por si só, ofende direito fundamental humano. Tal situação aliada à cobrança excessiva de metas, no entendimento do Regional, enseja a declaração da rescisão indireta, posto que configurada a falta grave do empregador, e devido o pagamento das rescisórias de uma dispensa sem justa causa.
Sobre esta decisão, foi interposto recurso de revista, que aguarda decisão de admissibilidade.
Notícia
Em 2022, o CNJ determinou, através da Resolução nº. 455, que as comunicações processuais fossem realizadas exclusivamente pelo Domicílio Judicial Eletrônico, que funciona como uma plataforma que centraliza as comunicações processuais dos tribunais brasileiros, como citações e intimações. Trata-se de uma solução 100% digital e gratuita, que visa a facilitar e agilizar as consultas para quem recebe e acompanha citações, intimações e comunicações enviadas pelos tribunais, substituindo o envio de cartas e oficiais de justiça, em busca de maior celeridade e eficiência.
O cadastro no Domicílio Judicial Eletrônico passou a ser obrigatório para a União, Estados, Distrito Federal, municípios, entidades da administração indireta e empresas públicas e privadas.
O CNJ, na portaria nº. 178 de 23 de maio de 2024, estabeleceu prazo até 30/09/2024 para as microempresas, empresas de pequeno porte e microempreendedores individuais realizarem o cadastro na plataforma. Ainda, em vista do estado de calamidade pública no Rio Grande do Sul, as empresas situadas no estado também terão até 30 de setembro de 2024 para efetuar o cadastro. Assim, a Portaria nº. 46 de 16/02/2024, que estabelece cronograma nacional para cadastro no Domicílio Judicial Eletrônico e dá outras providências, passa a vigorar da seguinte forma:
Art. 1º Divulgar o cronograma de cadastro no Domicílio Judicial Eletrônico, na forma seguinte:
I – de 01/03/2024 até 30/05/2024, para as pessoas jurídicas de direito privado;
II – de 01/07/2024 até 30/09/2024, para a Advocacia-Geral da União e a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional, no âmbito de projeto-piloto para as pessoas jurídicas de direito público; (redação dada pela Portaria n. 178, de 23.5.2024)
III – de 01/10/2024 até 19/12/2024, para todas as demais pessoas jurídicas de direito público; (redação dada pela Portaria n. 178, de 23.5.2024)
IV – a partir de 01/10/2024, para as pessoas físicas. (redação dada pela Portaria n. 178, de 23.5.2024)
§ 1º O prazo previsto no inciso I do caput fica ampliado até 30/09/2024 para: (redação dada pela Portaria n. 178, de 23.5.2024)
I – todas as pessoas jurídicas sediadas no estado do Rio Grande do Sul, em razão da calamidade pública e notória ocorrida naquela unidade da Federação; e (redação dada pela Portaria n. 178, de 23.5.2024)
II – todas as microempresas, empresas de pequeno porte e microempreendedores individuais que não estão cadastrados no sistema integrado da Rede Nacional para a Simplificação do Registro e da Legalização de Empresas e Negócios (REDESIM). (redação dada pela Portaria n. 178, de 23.5.2024)
§ 2º As microempresas, empresas de pequeno porte e microempreendedores individuais que estão integradas à REDESIM serão cadastradas automaticamente no Domicílio Judicial Eletrônico por meio de integração sistêmica, preferencialmente por API, entre a REDESIM e o Domicílio Judicial Eletrônico, em prazo a ser apresentado pelo DTI/CNJ em plano de trabalho próprio. (redação dada pela Portaria n. 178, de 23.5.2024)
§ 3º O procedimento de cadastramento para as microempresas, empresas de pequeno porte e microempreendedores individuais será simplificado, de modo a garantir a facilidade e rapidez no processo. (redação dada pela Portaria n. 178, de 23.5.2024)
§ 4º O CNJ promoverá campanhas de orientação específicas para assegurar que todas as microempresas, empresas de pequeno porte e microempreendedores individuais estejam cientes das suas obrigações e procedimentos necessários para o cadastramento no Domicílio Judicial Eletrônico. (redação dada pela Portaria n. 178, de 23.5.2024)
§ 5º As campanhas de orientação incluirão guias explicativos, vídeos tutoriais e atendimento especializado para esclarecer dúvidas e facilitar o cumprimento das exigências regulatórias. (redação dada pela Portaria n. 178, de 23.5.2024)
Art. 2º O cadastro no Domicílio Judicial Eletrônico é obrigatório para as pessoas jurídicas de direito público e privado, nos termos do art. 246, § 1º, do CPC, e do art. 16 da Resolução CNJ nº 455/2022.
§ 1º O disposto no caput aplica-se ao Ministério Público, à Defensoria Pública e à Advocacia Pública (art. 16, § 3º, da Resolução CNJ nº 455/2022).
§ 2º O disposto no caput não se aplica às microempresas e às empresas de pequeno porte que possuírem endereço eletrônico cadastrado no sistema integrado da Rede Nacional para a Simplificação do Registro e da Legalização de Empresas e Negócios (Redesim) (art. 246, § 5º, do CPC, e art. 17 da Resolução CNJ nº 455/2022).
§ 3º O cadastro no Domicílio Judicial Eletrônico é facultativo para as pessoas físicas.
§ 4º A pessoa obrigada a se cadastrar no Domicílio Judicial Eletrônico, caso não o realize no prazo fixado no art. 1º, será compulsoriamente cadastrada pelo próprio Conselho Nacional de Justiça, conforme dados constantes junto à Receita Federal do Brasil.
§ 5º A pessoa cadastrada no Domicílio Judicial Eletrônico pratica ato atentatório à dignidade da justiça, passível de multa de até 5% (cinco por cento) do valor da causa, caso deixe de confirmar no prazo legal o recebimento da citação recebida por meio eletrônico, salvo se apresentada justa causa na primeira oportunidade de falar nos autos (CPC, art. 246, §§ 1º-A, 1º-B e 1º-C).
§ 6º Os prazos decorrentes das intimações enviadas ao Domicílio Judicial Eletrônico são contados na forma do art. 5º da Lei nº 11.419/2006.
Vale frisar que as empresas que não realizarem o cadastramento estarão sujeitas a sanções e possível perda de prazos judiciais.
Notícia
Em análise de mandado de segurança impetrado pela Assaí Atacadista em Castanhal/PA, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região negou o pedido da empresa para garantir que os empregados trabalhassem em feriados, mesmo sem convenção coletiva autorizando.
Na análise do pedido, o desembargador relator, Paulo Isan Coimbra da Silva Junior, citou a portaria 604/19, que autoriza o trabalho em domingos e feriados para vários setores, incluindo o comércio, mas ressaltou que quaisquer alterações devem obedecer à lei 10.101/00, que exige negociação coletiva para a utilização de trabalho em tais dias.
O desembargador destacou que a interpretação da lei feita pelo Assai, para impor a abertura das lojas em feriados sem negociação coletiva, "ignora por completo o legítimo direito dos trabalhadores de se posicionarem quanto aos trabalhos nos dias de domingos e feriados, constitucionalmente resguardados", reforçando, ainda, que legislações de caráter geral não devem ter mais peso que a lei específica sobre a atividade de comércio em geral.