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A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) aplicou multa de 1% sobre o valor da causa a uma empresa de telecomunicações e a seu advogado em razão da citação de jurisprudência inexistente nas contrarrazões de um recurso. Segundo o colegiado, precedentes falsos, possivelmente gerados por inteligência artificial, foram usados para sustentar a tese da empresa, contrariando os princípios da boa-fé e da lealdade processual.
O processo trata de indenização por danos morais pela morte de um trabalhador que caiu de nove metros de altura durante a instalação de linha de internet. No exame do recurso de revista, o relator, ministro Fabrício Gonçalves, identificou inconsistências nos julgados citados pela defesa da empresa, que não foram localizados em consulta ao Núcleo de Cadastramento Processual (NCP) e à Coordenadoria de Jurisprudência (CJUR) do TST.
A defesa da empresa sustentava, nas contrarrazões do recurso, que os precedentes citados tratavam de jurisprudência “pacífica”. Entre eles estava um caso da relatoria da ministra Kátia Arruda, que compõe a própria Sexta Turma, e outro do ministro aposentado Alberto Bresciani com data posterior à aposentadoria. Nenhum dos dois constavam do sistema de jurisprudência do TST.
A apuração interna do gabinete confirmou que diversos precedentes não existiam, enquanto outros apresentavam dados adulterados. Diante disso, o relator entendeu que não se tratava de erro material ou interpretação equivocada, mas de criação intencional de conteúdo jurídico fictício, com a “intenção deliberada de induzir o juízo a erro, visando à obtenção de vantagem processual indevida e culminando em prejuízos não apenas à parte adversa, mas também à própria Justiça do Trabalho e à coletividade”.
De acordo com a decisão, a conduta violou deveres fundamentais, como o de veracidade e cooperação entre as partes, previstos na legislação processual. Para o relator, a tentativa de dar aparência de legitimidade à argumentação por meio de decisões inexistentes configura dolo processual e abuso do direito de defesa, além de comprometer a integridade da atividade jurisdicional.
O ministro também abordou o possível uso indevido de ferramentas de inteligência artificial na elaboração da peça processual. “A responsabilidade pela verificação da veracidade das informações permanece integralmente com o advogado e a parte”, ressaltou.
Como consequência, a empresa foi condenada ao pagamento de multa por litigância de má-fé de 1% sobre o valor da causa, além de arcar com honorários advocatícios e demais despesas processuais. O advogado responsável também foi penalizado com multa no mesmo percentual, diante da conduta considerada incompatível com a ética profissional.
Além das sanções processuais, o ministro determinou o envio de ofícios à Ordem dos Advogados do Brasil e ao Ministério Público Federal para apuração de possíveis infrações disciplinares e criminais.
Os ministros Augusto César e a ministra Kátia Arruda, que compõem a Turma, destacaram a gravidade da conduta, agravada por ser adotada numa ação que trata de indenização por danos morais pela morte de um trabalhador, apresentada pelos dependentes e que tem prioridade de tramitação.
A referida decisão ressalta a importância no cuidado com o uso de ferramentas de inteligência artificial na elaboração de peças processuais. Ainda que se trate de recurso que possivelmente irá facilitar a análise de processos, é certo que o seu uso não exclui a necessária revisão por profissional competente, caso seja uitlizada alguma ferramenta de IA na elaboração de peças processuais.
Processo: RR-0000284-92.2024.5.06.0351
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A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceu a discriminação salarial em razão de gênero no caso de uma gerente de agência bancária que ganhava 22% a menos do que um colega homem no mesmo cargo. A decisão reformou, por maioria de votos, a sentença de improcedência proferida pelo juízo da 12ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.
Além da equiparação salarial com seus reflexos, horas extras e intervalos intrajornadas, o banco também foi condenado a pagar uma indenização de R$ 10 mil por causa da conduta discriminatória.
Ao julgar o recurso da gerente, a relatora do acórdão, juíza convocada Valdete Souto Severo, reconheceu, com base no depoimento das testemunhas, a identidade de funções entre os gerentes, caracterizando equiparação salarial, além da existência de discriminação de gênero.
Para a magistrada, ficou comprovado que a autora da ação e o colega gerente desempenhavam a mesma função, com mesmo nível técnico e hierárquico e com idêntica produtividade. Os municípios em que ambos trabalhavam pertenciam à mesma região metropolitana, fato que, antes da vigência da Lei 13.467/2017, atendia ao requisito de mesma localidade previsto no artigo 461 da CLT.
A juíza Valdete ressalta que não há razão para uma distorção salarial como a praticada, próxima de 22%, e afirma que a condição de mulher, por si só, frequentemente determina um tratamento diferenciado no ambiente de trabalho. Ela considera que é nesse sentido o texto do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que propõe a percepção, pelo sistema de Justiça, de que há uma estrutura social que naturaliza o tratamento diferenciado de homens e mulheres no ambiente de trabalho.
“Trata-se de hipótese típica de discriminação de gênero, que deve ser coibida de forma veemente pelo sistema de justiça, pois boicota o propósito constitucional de isonomia e o parâmetro internacional de proteção às mulheres, seja mediante o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável nº 5 da Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU), seja por meio das recomendações e convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a matéria, notadamente a Convenção 190 e a Convenção 100, ratificada pelo Brasil em 1957”, afirmou a magistrada.
O juiz convocado Frederico Russomano e o desembargador Manuel Cid Jardon também participaram do julgamento. Cabe recurso da decisão.
A Lei 14.611/2023 estabeleceu a necessidade de divulgação de informações sobre salários de mulheres e homens nos estabelecimentos do setor privado (pessoa jurídica de direito privado) com pelo menos 100 empregados.
O Relatório de Transparência Salarial e Igualdade é divulgado pelo Governo Federal e pode ser consultado mediante a informação do CNPJ das empresas (https://relatoriodetransparenciasalarial.trabalho.gov.br/).
O documento indica que as trabalhadoras mulheres recebem, em média, 20,7% a menos que os homens no mercado de trabalho.
Conforme o acórdão da 11ª Turma, o próprio banco empregador apresentou relatório, referente a 2024, que informa que as mulheres em cargo de gerência recebem 72,3% do salário dos homens para idêntica função.
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50954831
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A 2ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a condenação de um empregado a indenizar por danos morais uma escola de idiomas, onde atuava como coordenador, por prática de uma série de atos que teriam maculado a imagem da empresa e sua sócia. O colegiado reduziu, porém, o valor arbitrado originariamente pelo Juízo da Vara do Trabalho de Barretos em R$ 5 mil, para R$ 800,00, considerando esse um “valor razoável”, devido ao salário de R$ 2.300 percebido pelo empregado.
O empregado foi admitido em 20/7/2023 e dispensado por justa causa em 23/10/2023, com base no artigo 482, alíneas “j” (ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas) e “h” (ato de indisciplina ou de insubordinação) da CLT. Segundo constou dos autos, a prova oral das testemunhas confirmou a gravidade dos atos praticados pelo empregado, que envolveu tentativa de agressão à sócia-proprietária do estabelecimento, discussão com outro professor na frente de alunos (causando transtornos e o cancelamento de matrículas por parte de alunos que ouviram o ocorrido), manipulação de notas e exclusão de arquivos da empresa, além de denúncia de assédio a alunas para favorecimento de encontros amorosos.
Ele negou, afirmando que “a dispensa foi injusta e que, na verdade, foi vítima de assédio moral” por parte da sócia, que culminou em uma discussão na qual ela teria se descontrolado e o ofendido.
Em primeira instância, o Juízo afirmou que ficou configurado o dano moral (no caso da pessoa jurídica), considerando-se “a gravidade dos atos praticados pelo réu, o potencial de dano à reputação da escola e de sua sócia, e o abalo à confiança da comunidade escolar”.
O relator do acórdão, desembargador Helio Grasselli, afirmou que “o ato do trabalhador, para caracterizar a justa causa, deve ter uma potencialidade lesiva de tal monta que abale a fidúcia existente no contrato de trabalho” e que “o empregador, ao imputar ao trabalhador a prática de falta grave motivadora da resilição contratual, deve carrear aos autos prova robusta e cabal de sua ocorrência, tendo em vista suas devastadoras consequências pecuniárias, profissionais e morais relativamente ao trabalhador”. O colegiado, no mesmo sentido da sentença de primeira instância, entendeu que “ficaram comprovados os fatos que ensejaram a aplicação da pena de demissão por justa causa do empregado”, e sobre os danos morais, “a alteração de notas de alunos e a exclusão de arquivos do computador da Instituição de ensino são demasiadamente graves e atentam contra a credibilidade e a seriedade da empresa autora”, concluiu. (Processo 0010040-29.2024.5.15.0011).
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A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de Goiânia a pagar indenização de R$ 20 mil a uma técnica em segurança do trabalho alvo de piada de cunho sexual feita pelo supervisor na frente dos colegas. Para o colegiado, não importa se houve apenas um episódio se este foi grave o suficiente para atingir a dignidade da vítima.
A profissional foi contratada em agosto de 2023 e enviada para uma das obras da empresa em São Paulo. Na ação trabalhista, ela relatou que, cerca de um mês depois, um líder de equipe a deixou “extremamente constrangida” por fazer piadas de cunho sexual e comentários sobre suas roupas íntimas.
Ela reportou o fato a seu chefe, mas as mensagens de WhatsApp anexadas ao processo mostram que ele tentou culpá-la pelo ocorrido, dizendo coisas como “para você exigir o respeito terá que conquistar” e “não adianta bater e bater, é aos poucos na conversa”. Diante disso, ela encaminhou mensagem ao dono da companhia, sem resposta, e registrou o caso no canal de denúncias da empresa.
No seu depoimento em audiência, a trabalhadora disse que, após a denúncia, houve uma reunião por videochamada em que o acusado também estava presente, sem que ela tivesse sido avisada. Em outubro de 2023, ela foi demitida.
Em sua linha de defesa, a empresa alegou que a empregada participava de churrascos no alojamento masculino, em que todos tomavam bebidas alcoólicas, “faziam brincadeiras e piadas de todos os níveis, utilizavam palavrões e expressões chulas”. Segundo a ré, essas festas, embora vedadas por norma interna, geraram um ambiente de trabalho com uma certa “informalidade”.
A empresa não contestou as falas do ofensor, mas argumentou que elas, isoladamente, não tipificam assédio sexual e que, por desaprovar esse tipo de conduta, aplicou ao acusado a penalidade de advertência. E também sustentou que foi um fato isolado e que a técnica de segurança tinha posição superior em relação ao autor da piada, o que também descaracterizaria o assédio.
O juiz de primeiro grau indeferiu o pedido de indenização por considerar que a trabalhadora não apresentou provas convincentes do assédio, nem indicou testemunhas. Segundo a sentença, as conversas por aplicativo eram uma prova frágil, que não permitiam reconstituir com segurança o real contexto em que os fatos aconteceram.
O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a sentença com o entendimento de que a conduta foi isolada e de menor gravidade, coibida pela empresa com a advertência aplicada ao agressor.
O relator do recurso de revista da trabalhadora, ministro Agra Belmonte, lembrou que, de acordo com a jurisprudência do TST, não é necessária a habitualidade para caracterizar o assédio: ele pode ocorrer em apenas um episódio, quando for grave o suficiente para violar diretamente a dignidade e a integridade psíquica da vítima.
Na sua avaliação, o fato ocorrido com a técnica de segurança transcende o mero dissabor, e a simples aplicação de advertência ao assediador não afasta a responsabilidade da empresa, que tem o dever de zelar por um ambiente de trabalho saudável. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
RR 0011317-42.2023.5.18.0008
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A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Adobe Assessoria de Serviços Cadastrais S.A. e da Crefisa S.A. Crédito Financiamento e Investimentos contra condenação ao pagamento de indenização por assédio moral a uma coordenadora de filial lotada em Presidente Prudente (SP). Segundo o colegiado, testemunhas e documentos provaram o quadro de violência moral e a pressão para superar as metas, com adjetivações que aviltavam a dignidade da trabalhadora.
Contratada em 2013 pela Adobe para trabalhar na Crefisa, a coordenadora oferecia empréstimos e financiamentos e foi dispensada em 2016 sem justa causa. Na ação trabalhista, ela relatou que as reuniões eram chamadas de “reunião dos desesperados”, em razão das cobranças agressivas de metas e ameaças veladas de dispensa. Para cumprir essas metas, ela era obrigada a realizar um trabalho de telemarketing, com média de 540 ligações diárias.
Ainda segundo seu relato, a chefia fazia importunações diárias que causavam angústia e desespero, porque sua meta nunca poderia ser inferior a 100%.
O juízo de primeiro grau condenou as empresas a pagar R$ 15 mil por assédio moral, com base em testemunhas que confirmaram que a coordenadora era submetida constantemente a situações humilhantes e constrangedoras. Também foi comprovada gestão sobre pressão, exposição dos empregados por meio de ranking e ameaça - ainda que velada - de perda do emprego.
Ao examinar os recursos das empresas e da trabalhadora, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) reconheceu o assédio, mas reduziu a indenização para R$ 10 mil. O TRT ressaltou o teor dos e-mails juntados pela trabalhadora, com mensagens como "nosso emprego está em jogo" e "aonde vocês pensam que vão chegar assim?" Segundo uma testemunha, os e-mails eram endereçados a todos, com comparações da produção de cada um. No grupo do WhatsApp, a cobrança era mais tensa, com afirmações como "você está sendo paga para isso, por favor, cumpra pelo que está sendo paga” e “tem muita gente querendo o seu emprego”.
O ministro Evandro Valadão, relator do recurso pelo qual as empresas tentaram rediscutir o caso no TST, observou que elas se limitaram a argumentar a ausência de prova robusta do dano moral e o valor supostamente exorbitante da indenização. Contudo, o ministro disse que a caracterização do dano moral foi devidamente fundamentada pelo TRT com base em provas testemunhais e documentais, e o montante fixado pelo TRT, inferior ao da sentença, não foi exorbitante.
A respeito da decisão publicada pelo TST, chama a atenção dois detalhes: trata-se de processo ajuizado em 2016 e a indenização arbitrada foi de apenas R$ 10.000,00, ainda que tenha sido reconhecido o assédio moral em decorrência das cobranças excessivas e imposição de mais de 500 ligações por dia para atingimento de metas. Decisões como esta servem para analisar os parâmetros utilizados pela Corte no arbitramento de indenizações que discutem danos por cobranças no ambiente de trabalho. Convém todavia destacar que apenas a empresa recorreu ao TST, não havendo recurso da parte autora buscando a majoração do valor da indenização arbitrado pelo Tribunal Regional.
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A 1ª Turma do TRT da 2ª Região decidiu que valores de FGTS e verbas trabalhistas de empregado falecido devem ser pagos diretamente a dependentes habilitados perante o INSS, sem necessidade de inventário ou partilha entre todos os herdeiros.
A origem da controvérsia foi uma ação de consignação em pagamento proposta por empresa após o falecimento de empregado, visando ao pagamento das verbas rescisórias e o saldo do FGTS. O homem tinha dois filhos menores de 18 anos e quatro filhos maiores.
O juízo de origem aplicou a Lei nº 6.858/1980, que determina que valores devidos pelo empregador e as quantias relativas ao FGTS devem ser pagos em partes iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social, caso dos filhos não-adultos. Somente na ausência desses dependentes é que os valores devem ser pagos aos demais sucessores.
Inconformados, os filhos maiores sustentaram em recurso que deveriam ser aplicadas as regras gerais do direito sucessório, previstas no Código Civil, de modo que todos os herdeiros tivessem direito à partilha dos valores, independentemente da idade, o que não foi acolhido pelo colegiado.
De acordo com a desembargadora-relatora Eliane Pedroso, a lei aplicada foi editada com o intuito de desburocratizar o acesso a valores de pequeno montante e contemporâneos ao óbito, principalmente de origem salarial, liberando as famílias de exigências e despesas que seriam necessárias para o recebimento direto. “Havendo outros créditos, todos entram na sucessão comum. Não existindo, como se dá no caso dos autos, apenas os sucessores previdenciários fazem jus ao acesso”.
O acórdão cita jurisprudência do STJ, que reforçou o entendimento segundo o qual FGTS e verbas trabalhistas de empregado falecido podem ser pagos diretamente aos dependentes previdenciários, sem necessidade de inventário e sem aplicação automática das regras de partilha da herança.
(Processo nº 1000987-73.2025.5.02.0612)
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