Notícia
A maior parte dos pedidos partiu de micro e pequenas empresas, que representaram 79,6% do total.
O primeiro mês de 2025 registrou 162 pedidos de recuperação judicial no Brasil, um aumento de 8,7% em relação a janeiro de 2024, conforme dados do Indicador de Falências e Recuperações Judiciais da Serasa Experian. A maior parte dos pedidos partiu de micro e pequenas empresas, que representaram 79,6% do total. Entre os setores, o de serviços liderou as solicitações, com 54 requerimentos, seguido pela indústria (47), setor primário (42) e comércio (19).
Em relação aos pedidos de falência, houve uma redução de 20,3%, passando de 69 solicitações em janeiro de 2024 para 55 no mesmo período deste ano. As micro e pequenas empresas também foram as que mais demandaram esse tipo de pedido, com 31 requerimentos, seguidas pelas médias (13) e grandes companhias (11). Setorialmente, os serviços concentraram 30 pedidos, enquanto indústria e comércio registraram 13 e 12, respectivamente.
Em 2024, um recorde de recuperações judiciais
O ano de 2024 registrou o maior número de pedidos de recuperação judicial desde o início da série histórica, com 2.273 solicitações. O volume representa um aumento de 61,8% em relação a 2023. O levantamento da Serasa Experian apontou que as micro e pequenas empresas foram as mais impactadas, com 1.676 pedidos, um crescimento de 78,4% em relação ao ano anterior. As médias empresas registraram 416 solicitações, enquanto as grandes companhias tiveram 181 requerimentos.
Setorialmente, as empresas de serviços foram as que mais recorreram à recuperação judicial, com 928 solicitações ao longo do ano. O comércio ficou em segundo lugar, com 575 pedidos.
No mesmo período, os pedidos de falência totalizaram 949, registrando uma queda de 3,5% na comparação com 2023. Entre as solicitações, 578 partiram de micro e pequenas empresas, 189 de médias e 182 de grandes companhias. O setor de serviços teve o maior número de requerimentos (416), seguido pelo comércio (292) e pela indústria (238).
Em dezembro de 2024, último mês do ano, houve 188 pedidos de recuperação judicial, um aumento de 84,3% em relação ao mesmo mês de 2023. Os pedidos de falência no período somaram 51, apresentando uma queda mensal de 28,2%.
Empresas que pediram recuperação judicial
O cenário econômico de 2024 levou diversas empresas a entrarem com pedidos de recuperação judicial. Entre os casos de maior destaque, estão companhias de diferentes segmentos.
A Gol Linhas Aéreas iniciou seu processo de recuperação judicial em janeiro de 2024 nos Estados Unidos, com base no Chapter 11, e teve o pedido aceito pelo Tribunal de Falências de Nova York. A empresa apresentou uma dívida de R$ 20,17 bilhões em dezembro de 2023, enquanto seus ativos não auditados somavam R$ 16,83 bilhões.
No setor de alimentação, a SouthRock, operadora da franquia Subway no Brasil, entrou com pedido de recuperação judicial em março de 2024, após a matriz global cancelar sua licença de operação. Em meio à reestruturação, a administração das lojas da rede no país foi assumida pela Zamp.
A rede de supermercados Dia Brasil também entrou com pedido de recuperação judicial em março de 2024. A empresa havia fechado 43 lojas e três centros de distribuição no país antes de decidir concentrar suas atividades em São Paulo, onde manteve 244 unidades.
Em abril, a varejista Casas Bahia optou pela recuperação extrajudicial para negociar uma dívida de R$ 4,1 bilhões. O plano foi homologado pela Justiça em dois meses, com adesão total dos credores envolvidos.
A Casa do Pão de Queijo protocolou seu pedido de recuperação judicial em junho, alegando uma dívida de R$ 57,5 milhões. O processo incluiu sua fábrica e 28 filiais próprias, sem impacto nas unidades franqueadas.
O caso mais recente foi da Bombril, que entrou com pedido de recuperação judicial em fevereiro de 2025, citando contingências tributárias no valor de R$ 2,3 bilhões. A Justiça acatou a solicitação, e a empresa tem até 60 dias para apresentar seu plano de reestruturação.
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Em 2024, foram mais de 8 mil novos casos. Para presidente do TST, crescimento reflete a luta das mulheres contra essa forma de violência de gênero no mercado de trabalho.
Entre 2020 e 2024, a Justiça do Trabalho recebeu 33.050 novos casos envolvendo pedidos de indenização por dano moral decorrente de assédio sexual no trabalho. Somente entre 2023 e 2024, o volume de novas ações cresceu 35%, passando de 6.367 para 8.612.
O assédio sexual é uma das formas de violência de gênero que as mulheres enfrentam no mercado de trabalho. Segundo dados do Monitor de Trabalho Decente da Justiça do Trabalho, em sete de cada 10 processos envolvendo esse tema, a autoria da ação é de pessoas do gênero feminino. O Monitor é uma ferramenta que utiliza inteligência artificial para mapear sentenças, decisões e acórdãos proferidos desde junho de 2020 na primeira e na segunda instância.
Para o presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, o crescimento das ações por assédio sexual na Justiça do Trabalho nos últimos anos reflete a luta das mulheres contra essa forma de violência de gênero no mercado de trabalho. “Denunciar é um passo essencial para transformar essa realidade”, afirma. "O TST reafirma seu compromisso com a equidade de gênero e o combate ao assédio, apoiando iniciativas que promovam um ambiente laboral mais justo e seguro".
Número de novos casos na Justiça do Trabalho envolvendo assédio sexual:
- 2020: 5.446
- 2021: 6.854
- 2022: 5.771
- 2023: 6.367
- 2024: 8.612
O que é assédio sexual no trabalho:
Toda conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém pode ser considerada assédio sexual no trabalho. Ele pode se manifestar por meio de palavras, gestos, contatos físicos ou qualquer outro meio que perturbe ou constranja a pessoa ou crie um ambiente intimidativo ou hostil, independentemente da intenção do agente e da posição hierárquica das pessoas envolvidas.
Ele pode ocorrer por chantagem, quando o fato de a vítima aceitar ou rejeitar uma investida sexual é determinante para que o assediador tome uma decisão favorável ou prejudicial para a situação de trabalho da pessoa assediada. Também pode ser por intimidação, conduta que resulta num ambiente de trabalho hostil, intimidativo ou humilhante, dirigida a uma pessoa ou a um grupo de pessoas em particular (como a exibição de material pornográfico no local de trabalho).
São exemplos:
- Insinuações, explícitas ou veladas, de caráter sexual;
- Gestos e palavras ofensivas, de duplo sentido, grosseiras, humilhantes ou embaraçosas;
- Conversas indesejáveis sobre sexo;
- Narração de piadas, uso de expressões de conteúdo sexual ou exibição de material pornográfico;
- Contato físico indesejado, como tapinhas, beliscões, cócegas, carícias, abraços, beijos ou qualquer outro tipo de toque indevido;
- Envio de conteúdos inapropriados por meios eletrônicos e redes sociais;
- Convites impertinentes;
- Comentários sobre o corpo ou os atributos físicos da pessoa;
- Comentários ofensivos ou piadas sobre a identidade de gênero ou orientação sexual da pessoa;
- Perguntas indiscretas sobre a vida pessoal;
- Insinuações sexuais;
- Pedidos de favores sexuais, relações íntimas ou outro tipo de conduta sexual; e
- Agressão sexual, estupro, exposição indecente, perseguição ou comunicação obscena.
Saiba como agir se você for vítima ou presenciar casos
Se você viu algo errado acontecer, pode ser útil perguntar à vítima se ela quer a sua ajuda. Faça isso de maneira discreta e respeitosa.
Aconselhe a vítima a informar o fato nos canais de acolhimento e denúncias da organização ou de representação da categoria.
Nos casos iniciais de violência, você pode ajudar a impedir e inibir posturas inadequadas. Como estratégia, chame a pessoa que está sendo alvo para fazerem algo juntos naquele momento, como tomar um café ou ir para outro ambiente. O importante é que a vítima perceba que não está sozinha e que mais alguém notou a situação inadequada. Às vezes, esse simples gesto já pode frear o comportamento inapropriado.
Se você presenciou alguma situação de discriminação, como piadas ofensivas, é importante se posicionar. Expresse a sua discordância de forma educada, dizendo que achou o ato ou a fala inapropriada.
Ofereça apoio à vítima. É importante demonstrar empatia nesse momento difícil. Tente entender como você se sentiria no lugar da pessoa que foi assediada.
Incentive a vítima a buscar atendimento médico e psicológico. Isso também pode ajudar na produção de provas de dano físico e psíquico.
Mostre-se disponível como testemunha. Prestar apoio como testemunha pode ser determinante para reparar uma injustiça.
Comunique ao setor responsável ou ao superior hierárquico da pessoa assediada as situações de assédio, violência ou discriminação que presenciou.
O tema está detalhado no Guia Prático Por um Ambiente de Trabalho + Positivo: Prevenção e Enfrentamento das Violências, dos Assédios e das Discriminações (https://www.tst.jus.br/documents/32953863/0/Guia+Pr%C3%A1tico+por+Um+Ambiente+de+Trabalho+Mais+Positivo.pdf/20a4a3e5-8d95-2a32-fdba-b39c0eb08bb7?t=1715118827259), cartilha do TST que traz orientações sobre o enfrentamento ao assédio sexual e moral no ambiente de trabalho.
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Os julgadores da Quinta Turma do TRT-MG, por unanimidade, negaram provimento ao recurso de um médico que buscava o reconhecimento de vínculo empregatício com uma empresa de plano de saúde que atua na capital mineira.
O profissional alegou que foi admitido pela empresa em 2016, para atuar como médico geriatra, realizando atendimentos pelo plano de saúde da ré em Belo Horizonte. Relatou que, em 2018, foi compelido a constituir pessoa jurídica para que continuasse a trabalhar para a ré, mas sem qualquer mudança na forma de execução das atividades. Afirmou que sempre atuou na condição de empregado, mas jamais teve anotada a Carteira de Trabalho e Previdência Social e não recebeu os direitos trabalhistas devidos. Relatou ainda que cumpria horário fixo, não tinha autonomia para gerenciar sua agenda e estava subordinado às diretrizes da empresa, inclusive quanto ao valor das consultas, caracterizando a subordinação jurídica necessária para o vínculo. Contou que, em 2023, foi informado sobre a rescisão imotivada do contrato de trabalho.
A empresa se defendeu alegando que o médico atuava de forma autônoma, estabelecendo seus próprios horários e assumindo os riscos da atividade, por meio da pessoa jurídica que constituiu para prestar serviços. Argumentou que ele tinha plena liberdade profissional, atendendo consultas de acordo com sua conveniência e disponibilidade, sem obrigatoriedade ou controle direto da empresa, podendo, inclusive, solicitar o cancelamento ou o reagendamento das consultas.
As testemunhas ouvidas confirmaram a tese da ré. Os relatos demonstraram que o médico tinha liberdade para gerir sua agenda, definindo os dias e horários de atendimento, não havendo controle de jornada típico de um empregado.
Segundo o apurado, havia a possibilidade de bloquear a agenda/cancelar atendimentos, conforme a própria conveniência do autor, e a "penalidade" limitava-se ao não recebimento pelos atendimentos não prestados. Essas circunstâncias, como observou o relator, também estão atreladas à natureza do contrato de trabalho autônomo, já que a remuneração ocorre apenas quando há efetiva prestação dos serviços.
O relator do processo no Tribunal Regional do Trabalho destacou que, para o reconhecimento do vínculo empregatício, é indispensável a presença concomitante dos pressupostos como pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. No caso, ficou provada a ausência da subordinação jurídica, elemento que se caracteriza pela submissão do empregado ao poder diretivo do empregador e que representa o principal traço distintivo entre o empregado e o profissional autônomo. Para o relator, “A diferença central entre as figuras do trabalhador empregado e do trabalhador autônomo reside, portanto, na existência da subordinação: enquanto esta traduz a circunstância juridicamente assentada de que o trabalhador acolhe a direção empresarial no tocante ao modo de concretização cotidiana de seus serviços, a autonomia traduz a noção de que o próprio prestador é que estabelece e concretiza, diuturnamente, a forma de realização dos serviços que pactuou prestar”.
Sobre o contrato de prestação de serviços celebrado entre a empresa e a pessoa jurídica constituída pelo médico, o desembargador ressaltou que a legalidade da contratação tem amparo na jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF), que autoriza a chamada "pejotização" (prática em que empresas contratam trabalhadores como prestadores de serviços através de pessoas jurídicas) em casos de terceirização lícita de serviços.
O julgador ainda ponderou que, no caso, o reclamante se enquadra na condição de trabalhador hipersuficiente (artigo 444 da CLT), tendo em vista que possui diploma de curso superior e que sua contraprestação mensal era, em média, igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, como constou das notas fiscais apresentadas no processo. O grau de instrução elevado do reclamante, de acordo com o desembargador, indica que ele estava plenamente ciente das implicações de prestar serviços à empresa mediante a interposição da pessoa jurídica por ele constituída ou sem o registro na CTPS.
Diante do entendimento de que a relação entre o médico e a empresa caracterizava-se por um contrato de natureza autônoma, foi mantida a decisão de primeiro grau que julgou improcedente o pedido de vínculo de emprego.
Processo: 0010541-17.2023.5.03.0022 (ROT)
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A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da viúva de um operador de motosserra de Caçador (SC) que pretendia receber indenização por danos morais pela morte do marido, que morreu quando uma árvore caiu sobre ele. O colegiado considerou que ficou demonstrada a culpa exclusiva da vítima, que teria descumprido os procedimentos de segurança para a execução da atividade.
A família do empregado atribuiu a culpa pelo acidente à empresa, que teria determinado um posicionamento inseguro das equipes e desrespeitado a distância padrão e segura para a atividade. “O abate das árvores não foi planejado”, disse a viúva, acrescentando que o marido não estava usando equipamentos de proteção individual (EPI) quando foi encontrado morto. Para a família, ainda que o empregado tenha contribuído para o acidente, a atividade era de risco.
Segundo a empresa, o acidente ocorreu porque o trabalhador não havia concluído o corte de uma árvore e foi cortar outra, agindo de forma insegura num procedimento proibido. No curso do processo, ficou demonstrado que ele foi atingido por uma árvore “engaiolada”, que, após o corte, fica presa entre as copas das outras que ainda estão em pé e podem tombar a qualquer momento.
O voto do relator do recurso da viúva no TST, ministro Hugo Scheuermann, foi pela manutenção da decisão de segunda instância. Scheuermann explicou que levou em conta o extenso material apontado pelo TRT, com documentos, relatórios, relatos e perícias que demonstraram que o empregado, embora experiente, agiu com negligência.
Segundo ele, esse material demonstra que a vítima descumpriu os regramentos da empresa, que nada mais poderia fazer para impedir o ocorrido. Assim, não houve influência dos fatores próprios do risco inerente à atividade em si.
O ministro lembrou também que o empregado recebeu treinamento e orientação do supervisor e tinha plena consciência da proibição de iniciar a derrubada de uma árvore antes de terminar o corte de outra.
A decisão foi unânime.
Portanto, em síntese, a viúva de um operador de motosserra pediu na Justiça indenização por danos morais pelo acidente que vitimou o marido, que morreu quando uma árvore caiu sobre ele, durante um serviço. O pedido foi rejeitado no Tribunal Superior do Trabalho, porque ficou demonstrado que o trabalhador não seguiu as recomendações técnicas para realizar a atividade.
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Um petroleiro de 51 anos, que mora na Bahia, conseguiu uma decisão liminar da Justiça do Trabalho do Paraná para que seja custeado pelo plano de saúde, com sede no Rio de Janeiro, um tratamento específico para o câncer de próstata, doença que o acomete. O caso tramita na 9ª Vara do Trabalho (VT) de Curitiba porque o local indicado para realizar o procedimento é a capital paranaense. O pedido de custeio foi apresentado no dia 13 de janeiro e negado pelo plano de saúde em 23 de janeiro. Diante da necessidade médica, a ação trabalhista com antecipação dos efeitos da tutela foi protocolada. O Juízo aceitou os argumentos do trabalhador e determinou, em fevereiro, o fornecimento do tratamento em até cinco dias sob pena de multa diária de R$ 5 mil. o caso tramita em segredo de justiça.
O trabalhador pretende realizar uma Ultrassonografia Focada de Alta Intensidade (HIFU - High Intensity Focused Ultrasound) associado à Ressecção Endoscópica da Próstata (RTU-P). O plano de saúde - uma associação civil sem fins lucrativos, de autogestão e coberta pelo Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) - não aceitou pagar o tratamento devido ao fato do procedimento não estar na lista de procedimentos da Agência de Saúde Suplementar (ANS).
Ao analisar o caso, o juiz substituto da 9ª VT, Marcello Dibi Ercolani, destacou que, além do pedido médico, o tratamento está registrado na Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa) e não é de caráter experimental. "Portanto, não há justificativa plausível - que não puramente econômica, por parte da operadora do plano de saúde, de negar o fornecimento", argumentou.
Na decisão, o magistrado referenciou ainda jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF):
"AGRAVO INTERNO NO AGRAVO EM RECURSO ESPECIAL. AÇÃO CONDENATÓRIA. PLANO DE SAÚDE. TRATAMENTO. RECUSA. CLÁUSULA ABUSIVA. CÂNCER DE PRÓSTATA. HIFU. ULTRASSONOGRAFIA. ALTA INTENSIDADE. ROL DA ANS. TRATAMENTO NÃO EXPERIMENTAL. ANVISA. APROVAÇÃO. RAZÕES RECURSAIS. DEFICIÊNCIA. SÚMULA Nº 284/STF.
Recurso especial interposto contra acórdão publicado na vigência do Código de Processo Civil de 2015 (Enunciados Administrativos nºs 2 e 3/STJ).
Nos termos da jurisprudência pacífica do Superior Tribunal de Justiça, o rol de procedimentos mínimos da ANS é meramente exemplificativo, não impedindo que o médico assistente prescreva, fundamentadamente, procedimento ali não previsto, desde que necessário ao tratamento de doença coberta pelo plano de saúde.
Na hipótese, inviável rever as conclusões do tribunal de origem, baseadas na análise minuciosa das circunstâncias fáticas dos autos e na interpretação de cláusula contratual, consoante o disposto nas Súmulas nºs 5 e 7/STJ. A deficiência das razões recursais, sem indicação do dispositivo legal que entende malferido, impede o conhecimento do recurso. Súmula nº 284/STF. Agravo interno não provido."
A competência para julgar a relação entre usuários e planos de saúde é da Justiça Comum, mas há jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça (STJ) para que essa competência seja da Justiça do Trabalho quando o benefício for regulado em contrato de trabalho, convenção ou acordo coletivo, como é o caso em discussão.
Fonte: https://www.trt9.jus.br/portal/noticias.xhtml?id=8901822
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A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) condenou um condomínio residencial localizado na cidade de Águas Claras (DF), em razão do tratamento desrespeitoso praticado contra um trabalhador. O entendimento foi de que o condomínio tem responsabilidade pelos danos morais sofridos por um ex-porteiro do edifício, após ele ter sido ameaçado e ofendido por um morador.
Na ação, o trabalhador disse que, durante o expediente, foi alvo de xingamentos e ameaças de morte, que lhe causaram abalo emocional. Em pedido de reparação moral na Justiça do Trabalho (JT), argumentou que a administração do condomínio deveria ter tomado providências para evitar esse tipo de violência. A pretensão do trabalhador foi negada em 1ª instância, motivo que o levou a recorrer ao TRT-10.
Ao analisar o caso, o relator, desembargador Brasilino Santos Ramos, deu razão ao trabalhador. Segundo o magistrado, houve omissão por parte do condomínio. Em voto, o relator destacou que o condomínio pode ser equiparado ao empregador, conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e que, por isso, tem a obrigação de zelar pela segurança dos trabalhadores.
De acordo com o desembargador Brasilino Santos Ramos, o condomínio falhou ao não punir o morador ou adotar medidas eficazes para evitar que a situação ocorresse. “Cabe ao condomínio zelar pela integridade tanto de seus moradores como dos empregados, punindo condôminos que não observem as regras de convívio. Assim, se algum condômino gera problemas por seu comportamento antissocial, e o condomínio não o pune, resta caracteriza a atitude omissiva.”
Diante disso, a 3ª Turma do TRT-10 condenou a administração do residencial a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil ao ex-empregado. A decisão foi unânime.
Processo nº 0000457-76.2024.5.10.0102
Fonte: https://www.trt10.jus.br/ascom/?pagina=showNoticia.php&ponteiro=57545