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A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA) decidiu manter a sentença de primeira instância que reconheceu a justa causa aplicada a um analista de dados da GEM Assistência Médica Especializada, após ele ser flagrado jogando UNO, um jogo de cartas, durante o expediente.
A decisão inicial foi proferida pelo juiz Cassio Meyer Barbuda, titular da 10ª Vara do Trabalho de Salvador, que já havia reconhecido a validade da justa causa. O magistrado destacou que a empresa forneceu evidências claras do desvio de conduta e que medidas mais brandas, como advertências, não seriam suficientes para corrigir o comportamento do empregado. Além disso, o juiz enfatizou que a prática de jogar baralho em horário de trabalho, especialmente de forma reiterada, comprometeu a confiança essencial para a relação de trabalho.
O trabalhador recorreu da decisão, alegando que o episódio foi isolado e que nunca havia sido advertido anteriormente. Ele também sustentou que a punição foi desproporcional e que havia uma suposta tolerância por parte da empresa quanto a jogos durante o expediente.
Na decisão, a relatora do caso, desembargadora Tânia Magnani, destacou a existência de prova robusta que confirma a conduta desidiosa do empregado, que durante seu expediente de trabalho, foi flagrado jogando, atos repetidos nos dias 22 e 29 de dezembro de 2023, configurando a justa causa por desídia. As evidências incluíram vídeos de câmeras de segurança e depoimentos de testemunhas e da preposta da empresa, que corroboraram a ocorrência de jogatina durante o expediente. “As provas apresentadas mostram que o trabalhador não cumpriu com suas obrigações contratuais de forma adequada, demonstrando negligência grave”, pontuou a desembargadora em seu voto.
A relatora Tânia Magnani explicou que a decisão foi fundamentada na análise da proporcionalidade da penalidade em relação à gravidade da infração. "A empresa agiu de forma imediata e ficou claro que a conduta do trabalhador comprometeu a confiança necessária para a relação empregatícia. A justa causa foi considerada cabível e proporcional, levando à improcedência do recurso do trabalhador", afirmou a desembargadora.
Diante da confirmação judicial da dispensa por justa causa aplicada pela empresa, o empregado não tem direito às verbas rescisórias pertinentes a uma despedida imotivada, como aviso prévio indenizado, 13º salário proporcional e saque do FGTS com multa de 40%.
Processo 0000076-91.2024.5.05.0010
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Um funcionário obteve a reversão da despedida por justa causa fundada em improbidade, uma vez que a causa da rescisão não foi indicada no ato de comunicação da dispensa. Ele deverá receber as diferenças de verbas rescisórias em razão da despedida imotivada, como aviso prévio, férias com 1/3, 13º, FGTS e multa de 40%.
Segundo os desembargadores da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), é indispensável que o empregador informe claramente os motivos da justa causa no ato da demissão para garantir o direito de defesa do trabalhador. Como essa exigência não foi cumprida, a justa causa foi considerada nula. A decisão unânime manteve a sentença proferida pela juíza da 5ª Vara do Trabalho de Novo Hamburgo.
O trabalhador havia sido acusado de furtar 30 máquinas da empresa. Na esfera penal, a punibilidade foi extinta devido à prescrição. Apesar disso, a empregadora demitiu o funcionário por justa causa, com base no artigo 482, "a", da CLT, que trata de atos de improbidade. Contudo, o comunicado de dispensa não especificava os fatos que levaram à demissão, apresentando apenas a capitulação legal.
A sentença de primeiro grau considerou que, apesar da notícia de flagrante delito e de ter sido aberto processo criminal contra o empregado, a empresa não lhe deu possibilidade de defesa, tampouco esclareceu qual o fato a ele imputado para a justa causa. Para a magistrada, "considerando que não existe sentença penal condenatória transitada em julgado, a prova que fundamenta a medida disciplinar aplicada pela reclamada está eivada de vício de formalidade, por não atender ao contraditório e ampla defesa, tampouco haver materialmente comprovação inequívoca de quais fatos ensejaram a punição aplicada”.
A empregadora recorreu da decisão para o TRT-RS, argumentando que o juízo de origem não considerou a gravidade do ato de improbidade cometido, e o fato de que o empregado confessou ter cometido o furto, no interrogatório criminal.
O relator do caso na 3ª Turma, desembargador Marcos Fagundes Salomão, manteve o entendimento da sentença. Segundo o julgador, apesar de noticiada no processo a conduta criminal que teria sido praticada pelo empregado, não consta no comunicado de dispensa o motivo do afastamento, tendo constado apenas a capitulação legal, o que é insuficiente para o esclarecimento do ato perante o empregado a fim de viabilizar a defesa. “Nessa trilha, não foi preservado o direito de defesa do reclamante, que ficou limitado à recusa de assinatura do termo”, afirmou o magistrado.
O magistrado destacou, ainda, que o comunicado de dispensa data de 09/06/2016, ao passo que o término do contrato registrado no termo de rescisão foi no dia 30/05/2016, ou seja, o comunicado é posterior ao rompimento. De acordo com o julgador, tal fato reforça a ausência de oportunidade de qualquer defesa pelo técnico. Nesse panorama, a 3ª Turma negou provimento ao recurso da empregadora.
As partes apresentaram recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50711737
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A 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve sentença que determinou pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo a auxiliar de limpeza exposta a agentes biológicos nocivos durante as atividades que desempenhava. Por essa falta e outras, o colegiado confirmou também a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que a conduta do empregador desrespeitou obrigações contratuais, configurando falta grave segundo a legislação.
A mulher era contratada de empresa prestadora de serviços para a Hyundai Caoa do Brasil Ltda, condenada subsidiariamente na decisão. No recurso, o empregador contestou conclusão do laudo pericial sob o argumento de que o documento não refletiu as reais condições do ambiente. Relatou que a reclamante limpava banheiros utilizados por 18 a 20 pessoas, não caracterizando grande circulação de acordo com a súmula nº 448 do Tribunal Superior do Trabalho. Defendeu, ainda, que fornecia equipamentos de proteção individual (EPIs) aos empregados.
O laudo pericial anexado ao processo, entretanto, constatou que a profissional mantinha contato direto com o conteúdo de sacos de lixo sanitário, inclusive sendo atingida nos braços, pernas e tronco. Segundo o perito, os EPIs fornecidos não eram suficientes para neutralizar totalmente a exposição aos agentes insalubres com que a auxiliar lidava diariamente. Também a ausência de documentos técnicos e a inexistência de treinamentos adequados enfraqueceram a tese do empregador.
(Processo nº 1001862-30.2023.5.02.0057)
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O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) tem aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, mas apenas em relação aos fatos que forem ocorrendo a partir de sua vigência. A decisão foi tomada por maioria em julgamento de Incidente de Recursos Repetitivos (IRR), e a tese fixada (Tema 23) é de observância obrigatória em toda a Justiça do Trabalho.
No julgamento, o Pleno do TST analisou o caso de uma trabalhadora da JBS S.A., em Porto Velho (RO), que reivindicava o pagamento do período de deslocamento (horas in itinere) em transporte fornecido pela empresa, que era considerado tempo à disposição do empregador. Contudo, a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em novembro de 2017, eliminou essa obrigação. A controvérsia era se a nova regra atingiria contratos vigentes antes da reforma ou apenas os firmados após a mudança.
A Terceira Turma do TST havia decidido que o direito à parcela era parte do patrimônio jurídico da trabalhadora e não poderia ser suprimido, condenando a empresa a pagar o benefício por todo o período contratual, de dezembro de 2013 a janeiro de 2018.
A JBS recorreu à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), que encaminhou o caso ao Tribunal Pleno em razão da relevância do tema. O objetivo era estabelecer um precedente vinculante para casos semelhantes em todas as instâncias trabalhistas.
A maioria do colegiado concluiu que a Reforma Trabalhista deve ser aplicada imediatamente aos contratos em curso, mas apenas para situações ocorridas após sua vigência. Segundo o relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, presidente do TST, quando os termos de um contrato decorrem de lei, a lei nova se aplica imediatamente aos fatos pendentes ou futuros. “É que, nestes casos, a lei nova não afeta um verdadeiro ajuste entre as partes, mas apenas o regime jurídico imperativo, que independe da vontade daquelas e, por isso, se sujeita a eventuais alterações subsequentes”, assinalou.
O relator destacou que o princípio da irredutibilidade salarial, garantido pela Constituição, protege o valor nominal das parcelas permanentes, mas não a forma de cálculo ou os benefícios variáveis dependentes de fatos futuros. Dessa maneira, as alterações legais que tenham impacto em parcelas não permanentes, condicionadas a situações específicas, podem ser aplicadas aos contratos em curso.
A decisão afastou a aplicação de princípios como a vedação ao retrocesso social, norma mais favorável e condição mais benéfica. O relator destacou que esses princípios não regulam a relação entre leis que se sucedem, e são aplicáveis apenas para compatibilizar normas vigentes simultaneamente ou preservar cláusulas contratuais contra alterações desfavoráveis promovidas por um dos contratantes, mas não pelo legislador.
Com esse entendimento, a condenação da JBS foi limitada ao pagamento de horas de deslocamento até 10 de novembro de 2017, véspera da entrada em vigor da reforma.
Além desse ponto específico, o entendimento se aplica a outras mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista.
A tese vinculante firmada foi a seguinte: “A Lei nº 13.467/2017 possui aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, passando a regular os direitos decorrentes de lei cujos fatos geradores tenham se efetivado a partir de sua vigência.”
Processo: IncJulgRREmbRep-528-80.2018.5.14.0004
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Uma bancária de Salvador será indenizada em R$ 30 mil após ser apelidada de "Smurfette" e ouvir comentários misóginos de seu gerente sobre o uso de anticoncepcionais em reuniões. Para a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA), o Banco Bradesco S/A tinha uma conduta discriminatória em relação às mulheres da agência. Da decisão, ainda cabe recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho (TST)
A bancária, gerente de relacionamentos em uma agência de Salvador, foi demitida enquanto estava grávida. Também relatou que era chamada de "Smurfette" e ouvia comentários sobre seu marido supostamente estar em um relacionamento extraconjugal, motivos pelos quais entrou com um processo na Justiça do Trabalho, pedindo o reconhecimento do período estabilitário pela gravidez e indenização por dano moral pelas ofensas sofridas.
O caso foi julgado pela 20ª Vara do Trabalho de Salvador. A juíza Alice Pires garantiu o direito à estabilidade, afirmando que a bancária "já estava grávida antes do fim do contrato, considerando a integração do aviso prévio indenizado de 60 dias". Sobre o dano moral, a juíza destacou os relatos de cobranças excessivas, constrangimentos e humilhações. Uma testemunha ouvida no processo confirmou que o gerente-geral da agência deu o apelido de Smurfette à bancária e, em reuniões, fazia “brincadeiras” dizendo que aplicaria injeções de anticoncepcional nas mulheres da agência.
O banco reclamado recorreu, mas o relator do caso no TRT-BA, desembargador Edilton Meireles, manteve a sentença. Ele afirmou que a bancária comprovou através de exames que estava grávida de seis semanas. O desembargador destacou também que os comentários do gerente-geral "demonstram uma conduta discriminatória ao dizer que gostaria de aplicar injeções de anticoncepcional nas mulheres da agência". O voto foi seguido de forma unânime pelos desembargadores Marcos Gurgel e Luíza Lomba.
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Jornadas exaustivas que privam o trabalhador do convívio social e familiar configuram dano existencial. O entendimento unânime é da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) em processo movido por um motorista de carreta contra uma transportadora de Chapecó.
Na ação, o trabalhador afirmou que o contrato foi descumprido devido às longas jornadas às quais era submetido, algumas de 15 horas diárias, chegando a ficar afastado da família por quatro meses em 2020. Segundo testemunhas de ambas as partes, a empresa submetia o funcionário a viagens de trabalho de 30 a 40 dias, com folgas somente de três a quatro dias em casa.
Em primeiro grau, a 2ª Vara do Trabalho de Chapecó atendeu ao pedido. De acordo com a juíza do trabalho Lais Manica, os controles de jornada mostraram que em algumas situações o trabalho durou “meses a fio”, sem que houvesse um dia de descanso, como os períodos de julho a agosto de 2018 e de maio a setembro de 2020.
“Isso certamente privou o reclamante do exercício do direito fundamental de dispor de seu tempo, fazendo ou deixando de fazer o que bem entender. Foi o reclamante, portanto, despojado do seu direito à liberdade, ao lazer, à prática esportiva, à diversão, à convivência com os amigos e familiares, à prática religiosa, ao descanso e à dignidade humana (direito à desconexão), em afronta aos arts. 1º, III, e 6º da Constituição Federal”, sentenciou a magistrada, que condenou a transportadora a pagar R$ 20 mil a título de dano existencial.
Insatisfeito com a decisão, a transportadora recorreu para o TRT-SC. O argumento principal da empresa utilizou o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) segundo o qual uma jornada excessiva, por si só, não implica ato ilícito a fim de gerar indenização por danos morais, especialmente quando não houver comprovação de prejuízo - para a empresa, o motorista não conseguiu essa comprovação.
O caso foi distribuído para a 4ª Turma do TRT-SC, que decidiu manter a decisão de primeiro grau. Segundo a relatora do acórdão, juíza convocada Maria Beatriz Gubert, o caso foi além do excesso de jornada e o consequente pagamento de horas extras.
Para sustentar a decisão, inicialmente, a magistrada explicou que a configuração do dano existencial, no direito do trabalho, exige que o trabalhador comprove a impossibilidade de convívio social e familiar ou de realizar algum projeto de vida específico, em razão de conduta abusiva do empregador, que normalmente impõe jornadas exaustivas ao funcionário.
Para a juíza, isso aconteceu. Mesmo considerando que a atividade de motorista de caminhão não permite uma “rotina regrada”, Maria Beatriz Gubert entendeu que o conjunto de provas do processo, incluindo os depoimentos das testemunhas e os cartões-ponto, mostrou que o trabalhador foi submetido a uma jornada exaustiva.
“A prática da empresa ultrapassou e muito o patamar civilizatório mínimo, o que, na reta razão, atinge o convívio familiar e social do trabalhador, além de afetar seu direito ao lazer e à desconexão”, escreveu a magistrada.
A transportadora recorreu para o TST.
Processo 0000878-68.2022.5.12.0009