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Como é sabido, quando um funcionário entra em benefício previdenciário, seja comum ou acidentário, seu contrato de trabalho é suspenso até o final do gozo do benefício, sendo cabível o período estabilitário de um ano após a alta em caso de benefício previdenciário acidentário (B91).
Contudo, pode surgir a dúvida de como deverá a empresa proceder quando o benefício previdenciário comum é concedido pelo INSS ao funcionário no curso do aviso prévio. Neste caso, os efeitos da dispensa somente se concretizam após expirado o benefício, isto é, a empresa não pode efetivar a dispensa enquanto o funcionário estiver afastando, ainda que o benefício tenha sido concedido durante o aviso prévio.
Inclusive, recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (Processo: RR - 58-82.2022.5.08.0131), analisando caso de funcionário desligado em 20/09/2021, cujo final do aviso prévio recaia em 07/12/2021. Em novembro daquele ano, ou seja, durante o aviso prévio, o INSS deferiu o auxílio-doença comum até março de 2022, mas a empresa rescindiu, mesmo assim, o contrato ao fim do aviso prévio, enquanto o funcionário recebia o benefício. No processo, o funcionário sustentou que a dispensa foi ilegal. O Juízo de primeiro grau entendeu pela reintegração do empregado ao trabalho, reconhecendo a ilegalidade da dispensa; o Tribunal Regional do Trabalho, todavia, afastou a reintegração, mas condenou a empresa a pagar os salários entre a data final do auxílio e a do término da ação trabalhista.
Ao analisar o caso, o TST, aplicando entendimento consolidado na Corte, destacou que quando o auxílio-doença é concedido pelo INSS durante a fruição do aviso prévio, os efeitos da dispensa somente se efetivam depois de findado o benefício. Assim, a data da rescisão deve ser a data do término do benefício previdenciário e a empresa deverá pagar os salários e demais vantagens relativas ao período entre a dispensa efetivada e a alta previdenciária.
Notícia
Em recente decisão, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu por majorar para R$ 18 mil o valor da indenização a ser paga a uma funcionária pela empresa que desistiu de recontratá-la após ela informar que estava grávida. Através de mensagens de WhatsApp, a funcionária comprovou que conduta da empresa foi discriminatória.
Na ação trabalhista, a profissional contou que havia prestado serviços para a empresa de julho de 2017 a outubro de 2018. Em maio de 2019, recebeu mensagens de WhatsApp da dona da empresa convidando-a para retornar ao emprego. Dias depois, ao conversaram pessoalmente, ela informou que estava grávida, e a proprietária passou a dizer que seria necessário analisar melhor o fato.
Na sequência, foi enviado à empregada um e-mail que dizia que a recontratação não tinha sido autorizada, mas a dona da empresa questionou, via aplicativo de mensagem, se havia possibilidade de voltarem a conversar após o nascimento do bebê. A troca de mensagens foi apresentada na ação como prova da discriminação.
O juízo da Vara do Trabalho de Xanxerê (SC) reconheceu a conduta discriminatória da empresa e condenou-a a pagar R$ 18,5 mil de indenização. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) reduziu esse valor para R$ 6 mil, por considerar que a negociação se deu em tom amigável e não teria causado maiores transtornos à profissional.
O relator do recurso de revista apresentado pela trabalhadora, ministro Mauricio Godinho Delgado, integrante da Terceira Turma do TST, ressaltou que a Constituição Federal proíbe qualquer prática discriminatória contra a mulher no contexto de trabalho. Mas, “lamentavelmente, na realidade brasileira”, ainda há um grau elevado de tolerância à discriminação, incluindo as fases de celebração e término do contrato de trabalho. Nesses casos, reconheceram os ministros, a indenização tem de ser razoável e proporcional à gravidade da conduta, para que esta não fique impune e para desestimular práticas inadequadas aos parâmetros da lei.
Notícia
A juíza de Direito Melissa Bertolucci, da da 27ª vara Cível de São Paulo/SP, entedeu por autorizar a penhora de saldos de devedor em sites de apostas para pagar dívida de R$ 719,42. A magistrada autorizou a expedição de ofícios a empresas de apostas online como Bet365, Betano, Betfair, Rivalo, KTO, LeoVegas, bwin, F12.bet, Betmotion e Sportsbet.io, para informar a existência de valores pertencentes ao devedor executado.
O pedido foi deferido com base no artigo 855 do CPC, que permite a penhora de créditos presentes ou futuros de titularidade do executado.
A decisão ainda destacou que as empresas oficiadas (sites de apostas online) ficam intimadas a não efetuar o pagamento de qualquer valor ao executado que, por sua vez, fica intimado a não praticar qualquer ato de disposição de seu crédito. As empresas devem responder ao ofício, mesmo que a resposta seja negativa, e aguardar nova ordem judicial antes de transferir valores à conta judicial vinculada ao processo.
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Um casal de empresários foi impedido de embarcar para o exterior em razão de dívida trabalhista de mais de R$ 500 mil da empresa em que figuram como sócios. Na data do embarque para a Europa, os passaportes foram retidos pela Polícia Federal, em cumprimento a determinação do juiz da 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre/RS, onde tramita um processo trabalhista contra uma clínica dentária de propriedade do casal, sendo a execução direcionada às pessoas físicas em razão do inadimplemento da dívida apurada.
O casal então ingressou com pedido de habeas corpus para liberação dos passaportes e consequente embarque para o exterior, alegando ilegalidade na retenção dos documentos, porque recentemente houve nesta ação trabalhista penhora online de R$ 80,3 mil na conta corrente de uma das empresas do casal. O pedido foi negado pelo desembargador plantonista da Seção Especializada em Execução Carlos Alberto May. O magistrado lembrou que o caso está ligado a uma execução em ação trabalhista de 2005, com condenação no valor ainda não pago de R$ 541 mil, destacando que “todas as tentativas de execução contra a empresa demandada e seus sócios, ora pacientes, resultaram infrutíferas, não havendo sequer garantia de execução até o momento”.
O desembargador ainda citou recente decisão do Supremo Tribunal Federal, na Ação Direta de Inconstitucionalidade 5941, que autoriza o juiz a determinar medidas coercitivas necessárias para assegurar o cumprimento de ordem judicial, como a apreensão da Carteira Nacional de Habilitação (CNH) e do Passaporte, a suspensão do direito de dirigir e a proibição de participação em concurso e licitação pública, desde que não avance sobre direitos fundamentais e observe os princípios da proporcionalidade e razoabilidade. Assim, destacou o desembargador que "dados os elementos que permeiam a lide principal e os fatos demonstrados pelos termos da petição inicial, tenho que a suspensão dos passaportes dos pacientes tem o potencial de assegurar o cumprimento da obrigação gerada na ação trabalhista, à qual os executados vem se furtando há tempos, sem apresentar solução definitiva, embora reste claro que detenham meios patrimoniais para tanto”. A defesa do casal ingressou com agravo regimental, apreciado pelo desembargador relator João Alfredo Borges Antunes de Miranda, que também negou o pedido de liberação dos passaportes, mantendo a decisão do desembargador plantonista.
A ação trabalhista foi movida em 2005 por uma cirurgiã-dentista contra uma clínica do casal onde ela trabalhava. O pedido era de vínculo de emprego, entre 1998 e 2005. Em 2006, o então juiz da 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre reconheceu o vínculo de emprego, determinando o pagamento de todos os direitos trabalhistas vinculados dos últimos cinco anos. O valor atualizado da dívida na execução trabalhista está em R$541.094,72. Atualmente, os sócios (casal) estão incluídos no polo passivo da execução em razão da inadimplência da dívida da empresa da qual são proprietários.
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/666061
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Para a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), o alcoolismo crônico se trata de doença e não deve dar ensejo à justa causa; o correto seria o empregador emcaminhar o empregado para tratamento médico junto ao INSS.
No caso analisado, o empregado era dependente químico, sendo dispensado por justa causa após se negar a participar de programa de prevenção contra álcool e entorpecentes. O funcionário já havia sofrido sanções disciplinares (advertência e suspensão) mais brandas pelo mesmo motivo. O que, a princípio, poderia parecer o caminho procedimental correto na gradação das penalidades (advertência - suspensão - justa causa), não foi validado pelo Tribunal, por envolver empregado dependente químico. Os desembargadores integrantes da 1ª Turma reverteram a sentença, que havia considerado válida a justa causa aplicada.
Os documentos anexados no processo demonstraram que em agosto de 2016 o empregado havia se recusado a submeter-se a tratamento de prevenção de uso de álcool e entorpecentes ofertado pela empregadora, o que resultou na aplicação de advertência. Em janeiro de 2018, pelo mesmo motivo foi aplicada suspensão. Em junho de 2018, o empregado testou positivo no teste de ar expirado em etilômetro e, mais uma vez, recusou-se a participar do tratamento ofertado pela empregadora para prevenção ao uso de álcool e entorpecentes, o que, no entendimento da empregadora, constituiu falta grave apta a ensejar a dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482, "h", da CLT (ato de indisciplina ou de insubordinação).
Inconformado, o trabalhador ingressou em juízo para tentar reverter a medida, mas a sentença considerou lícita a dispensa e julgou improcedentes os pedidos. Em grau de recurso, chegou-se a conclusão diversa, porque ficou evidenciado que o empregado era viciado em álcool, tanto que as punições foram todas embasadas nesse fato, o que impede a aplicação da justa causa. De acordo com o Tribunal, “Via de regra, o dependente químico, álcool ou qualquer outro tipo de droga entorpecente, recusa-se a participar de programas de recuperação, vedados sendo o tratamento ou a internação compulsórias, de modo que a recusa do reclamante à submissão ao atendimento do Programa de Prevenção para o Álcool e Entorpecentes não poderia, associada à outra situação de positividade no teste de ar expirado em etilômetro, servir de fundamento para a dispensa por justa causa”.
Nesse contexto, após considerar inválida a dispensa por justa causa e reconhecer que a despedida foi sem justa causa, a empregadora foi condenada a pagar aviso-prévio, 13º salário, férias acrescidas de 1/3 e indenização de 40% do FGTS. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.
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Em recente julgamento, entendeu a Seção Especializada do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) que o cônjuge do sócio executado não pode, automaticamente, ser incluído no polo passivo da execução, ou seja, como devedor. Esta inclusão somente estaria autorizada se provado que o cônjuge (ou companheiro, em caso de união estável) se beneficiou da atividade comercial desenvolvida pelo executado
Para os desembargadores, “não há necessidade de inclusão do(a) cônjuge ou companheiro(a) da(o) sócia(o) executada(o) no polo passivo da execução para que se diligencie no sentido de averiguar eventual patrimônio comum do casal”. Igualmente, ainda que existam bens adquiridos na constância do casamento e mesmo na hipótese de matrimônio contraído em regime de comunhão total ou parcial de bens, ressaltaram os magistrados que é presumido que o cônjuge ou companheiro não se beneficiou da atividade econômica desenvolvida pela pessoa jurídica executada. A relatora do acórdão destacou, ainda, que a possível circunstância de os bens do devedor e de seu cônjuge se comunicarem, por força do regime adotado na celebração do casamento “não significa que também haja comunicação das dívidas contraídas pela pessoa jurídica da qual os executados são sócios”.
A decisão reforça o entendimento predominante sobre a matéria no TRT9, segundo o qual: (...) “Presume-se que a dívida de um dos cônjuges não favoreceu o outro, salvo prova em contrário".
Fonte: https://www.trt9.jus.br/portal/noticias.xhtml?id=8834274