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Por unanimidade, os desembargadores da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) confrimaram a decisão do Magistrado de origem, mantendo a justa causa de uma trabalhadora que difamou a empregadora na rede social "Linkedin", além de encaminhar mensagens privadas a seus dirigentes, visando manchar a imagem da empresa. A trabalhadora havia sido admitida em junho de 2019, sendo dispensada por justa causa em agosto de 2023. No processo, negou ter praticado falta grave, sustentando que não houve exposição da imagem da empregadora, porque não teria mencionado o nome fantasia da empresa, mas apenas a razão social, motivos pelos quais buscou a reversão da justa causa para dispensa imotivada.
Entretanto, os julgadores entenderam que a aplicação da justa causa foi correta, por configurar ato lesivo à honra do empregador. A decisão rejeitou o argumento da trabalhadora de que não teria havido exposição da empresa, considerando ser de conhecimento geral que um grupo empresarial adquiriu o supermercado onde ela trabalhava. Além disso, a própria trabalhadora reconheceu a postagem de mensagens ofensivas em sua rede social. Prints anexados ao processo comprovaram que foram enviadas mensagens por meio da rede social "LinkedIn", além de mensagens privadas a dois CEOs (executivos) da empresa, com o intuito de difamar a imagem dela. Listaram-se mensagens como: a empresa é "horrível", que não dá "oportunidades de verdade", "só enganam a gente", bem como "o trabalho é escravo".
Deste modo, de acordo com a decisão do TRT, ficou comprovada a intenção dolosa da funcionária de difamar publicamente a empresa. No aspecto, a sentença, endossada pelo relator, discorreu sobre a responsabilidade por condutas praticadas nas redes sociais: “O meio digital, há algumas décadas, vem permitindo sua utilização, muitas das vezes, de maneira irresponsável, para extrapolar os limites das reivindicações que são reconhecidas quando da utilização devida dos meios legais cabíveis, violando e afrontando os direitos de imagem e de privacidade que são esteios da República. Esse juízo vem percebendo ao longo das duas últimas décadas a sucessão de casos envolvendo aplicação de justas causas em circunstâncias idênticas, o que demonstra, inclusive, a necessidade de regulamentação das mídias e de responsabilização de seus usuários, sempre que se denote um abuso nas informações, respostas e manifestações que extrapolam o ordinário. A popularização do acesso às mídias vem estabelecendo um número crescente de ‘comentaristas de opinião’ cujos atos, violam direitos comezinhos constitucionalmente tutelados, não estando isentos de responsabilidade.”.
Decisões como esta reforçam a importância de agir com cuidado e responsabilidade em postagens em redes sociais, muitas vezes utilizadas de formas equivocadas e desrespeitosas, sobretudo quando se relacionam ao ambiente laboral.
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A 10ª Vara do Trabalho de Guarulhos/SP entendeu pela validade da justa causa aplicada a empregado que apresentou atestado à empresa indicando apresentar dor abdominal e pélvica, mas esteve, no mesmo dia, em um parque aquático. No processo, o empregado alegou não ter havido a gradação da pena, de modo que a justa causa aplicada seria irregular. Contudo, a empresa anexou ao processo imagens extraídas das redes sociais do empregado, comprovando sua visita ao parque no dia em que, teoricamente, apresentava dores e não tinha condições de comparecer ao trabalho. Para o juiz que analisou o caso, depedendo da gravidade da conduta do empregado, não é necessária a gradação da pena, com aplicação de advertências e suspensões anteriores à aplicação da justa causa, podendo ser aplicada diretamente a pena mais grave (justa causa).
De acordo com o Magistrado, "O ato praticado é gravíssimo, haja vista que, ao ter o dia abonado pela apresentação de atestado médico, a reclamada foi quem financiou o parque aquático indiretamente. Trata-se de ato de desonestidade que rompe definitivamente a fidúcia da relação de emprego". Sobre esta decisão, cabe recurso.
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A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), confirmando o entendimento do juízo de 1º grau, fixou em R$ 25.000,00 a indenização devida a funcionária que sofreu assédio no ambiente de trabalho em razão da idade.
De acordo com o processo, a funcionária, atendente de nutrição, era tratada com hostilidade por um grupo de técnicas em nutrição, atendentes e nutricionistas, que faziam piadas em função da idade da colega. A empregada era isolada do grupo, sendo impedida de conversar com novos colegas, além de ser excessivamente cobrada e vigiada.
As testemunhas ouvidas no processo presenciaram xingamentos e deboches, confirmando o relato da reclamante. Inclusive, uma das testemunhas afirmou que relatou a situação aos gestores, que não tomaram providências para impedir que o assédio continuasse.
Como bem destacado pelo relator do acórdão no TRT, desembargador Cláudio Antônio Cassou Barbosa, "as provas confirmaram a prática de assédio moral cometido pelas colegas de trabalho, com a conivência dos superiores hierárquicos". Ainda, afirmou o desembargador que "os eventos merecem integral repúdio e a devida reparação moral, face ao evidente sofrimento pelo qual passou a reclamante em seu ambiente laboral", destacando que os objetivos persecutórios do assédio moral podem ser os mais variados, como o de forçar um pedido de demissão ou uma aposentadoria precoce.
Sobre a decisão, a empresa apresentou recurso de revista.
Fonte: https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/663527
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A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) reconheceu o exercício de atividade de operador de telemarketing a trabalhador que exercia a função de "analista de vendas", aplicando os direitos desta categoria, que incluem jornada reduzida de seis horas diárias e pausas especiais.
O caso aconteceu na região da Grande Florianópolis, envolvendo empresa do ramo de varejo. O funcionário buscou a Justiça do Trabalho alegando que seu enquadramento funcional não correspondia com as funções desempenhadas. De acordo com o seu relato, passava a maior parte do tempo atendendo chamadas de clientes, utilizando headset e computador para resolver problemas e tirar dúvidas, permanecendo online durante a jornada de trabalho. Assim, postulou o reconhecimento dos direitos específicos da função de operador de telemarketing, como a jornada de seis horas, pausas especiais e observância do piso salarial.
De acordo com o previsto na legislação consolidada e nas normas regulamentadoras elaboradas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a atividade de telemarketing é aquela realizada por meio de comunicação a distância, utilizando simultaneamente equipamentos de audição e fala telefônica (headset) e sistemas informatizados. O juiz responsável pelo caso reconheceu o pedido do trabalhador, ressaltando que "ainda que realizasse outras atividades durante a jornada, mas sem ficar 'off-line', permanecendo de prontidão para os atendimentos telefônicos, aplica-se a ele o enquadramento na jornada de seis horas prevista (...), por analogia ao trabalho de telefonista".
Inconformada, a empresa recorreu da decisão, alegando que o funcionário não realizava somente tarefas de telemarketing, desempenhando também funções administrativas e vendas, o que afastaria o enquadramento na categoria especial pretendido. Contudo, ao analisar o recurso, o Tribunal Regional manteve a decisão do magistrado, ressaltando que a realidade das tarefas desempenhadas pelo trabalhador deve prevalecer sobre o título atribuído ao cargo. Para os desembargadores, ficou claro no processo que, embora o trabalhador realizasse outras atividades, estas eram feitas nos períodos de pouco volume de ligações e o funcionário permanecida "logado no sistema", isto é, disponível de modo permanente para os clientes.
A decisão reforça a aplicação da jornada especial (seis horas diárias, com direito a pausas especiais) a trabalhadores que exerçam suas atividades exclusivamente ou na maior parte do tempo com utilização de meios de comunicação à distância, esclarecendo que a realidade fática prevalece sobre o nome atribuído ao cargo - que não tem o condão de afastar o correto enquadramento da função.
Sobre a decisão, a empresa pode apresentar recurso de revista para o Tribunal Superior do Trabalho.
Notícia
Para a 6ª Vara do Trabalho de Natal (RN), o fato de o trabalhador publicar fotos assistindo a jogo de futebol em bar enquanto afastado do trabalho em razão de atestado médico não enseja a aplicação da justa causa.
No caso analisado, o funcionário exercia a atividade de "varredor de rua", função que, nas palavras do Magistrado, é "sabidamente extenuante e, sendo assim, era perfeitamente possível a recomendação médica para que dela se afastasse com o objetivo de restabelecer a sua saúde". Ademais, o juiz da 6ª Vara do Trabalho de Natal/RN destacou que a recomendação médica não teria o condão de impedir o exercício de outras atividades que não comprometessem a recuperação do funcionário, sendo que "a postura em público adotada pelo reclamante poderia ter sido adotada perfeitamente até mesmo em sua própria residência, quiçá sozinho, e sem trazer qualquer agravamento à sua saúde".
Assim, a tese da empresa de que a justa causa teria sido regular, pois o funcionário foi visto em um bar com amigos enquanto afastado por recomendação médica, o que foi inclusive publicizado em sua rede social, não foi acolhida, sendo revertida a justa causa aplicada. Cabe ressaltar que sobre a decisão cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho.
Casos como este ressaltam a importância da devida análise prévia antes da aplicação da justa causa, uma vez que a falta cometida pelo funcionário deve ser suficientemente grave a ponto de romper a confiança esperada no vínculo empregatício, sob pena de posterior discussão e reversão na Justiça do Trabalho.
Artigo
A lei de igualdade salarial, sancionada em 2023, e o decreto 11.795/23 e portaria do Ministério do Trabalho e Emprego 3.741/23, que a regulamentam, preveem que as empresas com 100 ou mais empregados devem fornecer semestralmente ao governo dados sobre salários e funções dos funcionários. Com estes dados, o Ministério do Trabalho elaborará um relatório, analisando eventual disparidade de gênero, o qual deverá ser divulgado pela empresa, tanto para funcionários, como em seus sites e redes sociais. Ou seja, os relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios têm por finalidade a comparação objetiva entre salários e remunerações, além da proporção de ocupação de cargos por homens e mulheres. Caso sejam constatadas desigualdades salariais ou de critérios de remuneração, a empresa deve apresentar e implementar um plano de ação para atenuar a desigualdade, indicando metas e prazos e criação de programas relacionados à mitigação da desigualdade identificada.
As mencionadas previsões legislativas tem causado muitas dúvidas e discussões judiciais, sobretudo em relação à divulgação de dados possivelmente sensíveis, tanto da empresa quanto dos funcionários.
Em recente caso submetido à análise judicial, entendeu a Juíza Federal da 14ª Vara Federal Cível da SJDF que as obrigações previstas na lei de igualdade salarial invadem a liberdade da atividade econômica e negocial das empresas privadas. Deste modo, as empresas conseguiram a dispensa na obrigatoriedade de divulgar o relatório de transparência salarial na internet e para o grande público. Ainda, conseguiram suspender a determinação de elaboração de plano de ação de mitigação de desiguladade salarial e afastar a autuação e aplicaçã de multa ou imposição de medida em razão do resultado do relatório de transparência.
Em março deste ano, já havia saído outra decisão no mesmo sentido, proferida pela Juíza Federal da 26ª Vara Federal do RJ, que entendeu que "não parece razoável exigir de empresas que forneçam todos os dados, relativos até mesmo a políticas trabalhistas que, tal como afirmado pela demandante, sequer são obrigatórias, bem como que tais dados sejam publicizados inclusive em redes sociais, mediante determinação constante de decreto e portaria, sem o devido respaldo legal, e sem que se demonstre que tais dados são necessários para que se efetive a igualdade salarial que a legislação apontada pretende garantir.". De acordo com a Magistrada, a exigência de publicidade dos dados encontra óbice na suposta garantia de anonimato e sigilo, nos termos da Lei de Proteção de Dados.
Já em maio deste ano, o desembargador federal Souza Ribeiro do Tribunal Regional Federal da 3ª Região, determinou em liminar a suspensão das obrigações impostas pelo decreto 11.795/23 e pela Portaria MTE 3714/23 que regulamentam a lei 14.611/23, atendendo a pedido de empresa que questionou a constitucionalidade das normas. Para a empresa, as normas extrapolam os limites da lei 14.611/23, impondo obrigações adicionais às previstas na legislação original, além de não apresentaram com clareza os critérios de divulgação, riscos à privacidade dos empregados e potencial dano à imagem das empresa, podendo, ainda, expor informações sensíveis e prejudicar a competitividade no mercado.
Contudo, seguindo entendimento oposto, o juízo da 8ª Vara de Campinas/SP, analisando pedido semelhante, entendeu que as normas e regulamentos relativos à lei de igualdade salarial dão concretude à igualdade entre os gêneros, garantida constitucionalmente. Para a magistrada que julgou o caso, a intenção da lei é garantir a publicidade e transparência salarial e dos critérios de remuneração entre homens e mulheres, bem como propor um plano de ação visando a redução da desigualdade salarial. Deste modo, entendeu por manter a publicação do relatório de transparência salarial da empresa.
No mesmo sentido, o Tribunal Regional Federal da 2ª Região proibiu supermercado de descumprir política de igualdade salarial. A empresa havia acionado a Justiça para não precisar divulgar o relatório de transparência salarial, exigido pelo Ministério do Trabalho e do Emprego, conseguindo medida liminar favorável ao alegar que a disponibilização de dados dos funcionários no relatório seria inconstitucional, pois estariam desprotegidos. No entando, a AGU apresentou recurso sobre a decisão liminar, argumentando que as leis que impõe a obrigatoriedade de divulgação do relatório observam as previsões da LGPD, além de promover a igualdade salarial entre homens e mulheres. O recurso foi provido, sendo a decisão liminar suspensa.
Considerando que se trata de recente alteração legislativa, que impõe obrigações e multas às empresas, é esperado um grande número de ações discutindo a validade da lei de igualdade salarial, a qual ainda enseja grandes dicusssões e questionamentos sobre sua aplicação, vide casos acima relatados, que inclusive apresentam soluções diversas. Desta forma e em especial diante da previsão de aplicação de penalidades, é importante que as empresas sigam com cautela na divulgação dos dados de seus funcionários.
http://www.conjur.com.br/2023-dez-25/lei-da-igualdade-salarial-entre-homens-e-mulheres/